Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Per 1 augustus 2022 is de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, afgekort de ‘Wtva’ in werking getreden. Het doel van de wet is de situatie van werknemers te verbeteren door de inhoud van het werk vooraf voorspelbaarder en transparanter te laten zijn. De wet gaat meteen in en heeft belangrijke consequenties voor bestaande arbeidsovereenkomsten. Zijn huidige bepalingen in de arbeidsovereenkomst niet in lijn met de wetgeving, dan kunnen die bepalingen nietig zijn. Werkgevers dienen dus in actie te komen. In dit artikel bespreek ik de belangrijkste wijzigingen. Een factsheet is op de website van de overheid te vinden.

Uitbreiding informatieplicht

In artikel 7:655 BW staat wat er minimaal in de arbeidsovereenkomst moet zijn opgenomen. Dit artikel is nu uitgebreid op onder meer de volgende punten.

Plaats van arbeid

De plaats van de te verrichten arbeid moest al vermeld worden. Nu is het ook verplicht om te vermelden of er verschillende plaatsen voor de te verrichten arbeid mogelijk zijn. Daarnaast is het nu ook verplicht om te vermelden of de werknemer vrij is zelf zijn werkplek te bepalen. Het moet bijvoorbeeld duidelijk zijn of de werknemer mag thuiswerken en onder welke voorwaarden.

Salaris

Het salaris moet nu een nadere omschrijving krijgen. Dat wil zeggen dat de werkgever het startsalaris moet gegeven en moet beschrijven uit welke componenten dit salaris bestaat. Denk aan uitbetaling van overuren, wel of geen bonus of andere bijdragen in geld of natura die deel uitmaken van het salaris. Ook het tijdstip en de wijze van uitbetaling van het salaris moet duidelijk zijn voor de werknemer.

Betaald verlof

Vanaf nu moeten werkgevers de werknemer ook informeren over de aanspraak op eventueel betaald verlof anders dan vakantieverlof. Het gaat dan om informatie over calamiteitenverlof, zwangerschapsverlof of ouderschapsverlof. De verplichting geldt alleen voor 100% betaald verlof. Soms staat dit al in de CAO of het personeelshandboek. Dan kan daar in de arbeidsovereenkomst naar worden verwezen.

Ontslag

De werknemer moet ook beter geïnformeerd worden over de toepasselijke procedures bij opzegging ontslag. Denk aan de opzegtermijn bij eenzijdige beëindiging en bijvoorbeeld de beroepstermijn in geval van ontslag op staande voet. De wetgever geeft geen limitatieve opsomming dus hoe uitgebreid het moet zijn is niet duidelijk. Het is aan te raden om de wijzen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de rechten hieromtrent van de werknemer in het personeelshandboek op te nemen en tevens te verwijzen naar toepasselijke artikelen in de wet.

Onregelmatige werktijden

Oproepcontracten zijn al gereguleerd in de wet. Aanvullend dient de werkgever nu referentiedagen vast te leggen. Dit zijn dagen waarop de werknemer in elk geval verplicht moet komen te werken als hij wordt opgeroepen. Op de andere dagen mag hij dan weigeren. Er kan ook sprake zijn van een vast contract maar met grotendeels flexibele werktijden. Ook hiervoor dient de werkgever vanaf nu referentiedagen op te geven en de werknemer kan enkel op die dagen worden ingedeeld. Daarbuiten is hij niet verplicht om te komen werken. Ook deze werknemer dient nu, net als bij een oproepcontract minimaal vier dagen van te voren duidelijkheid te hebben over de dagen en tijdstippen waarop hij dient te komen werken. Indien de werkgever de werknemer binnen die 4 dagen afzegt, dan heeft de werknemer nog steeds recht op loon.

Kosten van scholing

Dit is een ingrijpende wijziging. De werkgever moet werknemers vanaf nu verplicht informeren over het scholingsbeleid en een studiekostenbeding mag nog maar zeer beperkt worden opgenomen. Informatie over scholingsbeleid wil bijvoorbeeld zeggen het aantal dagen dat voor een opleiding ter beschikking wordt gesteld en de voorwaarden om daaraan deel te nemen. De werkgever was al op grond van artikel 7:611a BW verplicht scholing aan te bieden die noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. Dit artikel is uitgebreid met aanvullende voorwaarden. Scholing moet tijdens werktijd kunnen én de werkgever mag hiervoor geen kosten op de werknemer verhalen. Noodzakelijke scholing kan bijvoorbeeld zijn het halen van een verplicht jaarlijks certificaat, veiligheidstraining, taalcursus of een bijscholing voor vakbekwaamheid. Wat er niet onder valt zijn een startdiploma of certificaat dat nodig is voor de eerste aanvang van de werkzaamheden zoals het geval bij een lerarenopleiding bijvoorbeeld. Het is niet meer toegestaan om voor verplichte scholing studiekostenbeding af te spreken op grond van de wet of cao. Ook al gaat de werknemer halverwege de opleiding weg of haalt hij de opleiding niet, het is niet toegestaan achteraf kosten door te berekenen aan de werknemer. Het is echter aan de werkgever om te onderzoeken of het om verplichte scholing gaat of niet en welke regel er dan van toepassing is. Let op, omdat er geen overgangsrecht is, zijn alle bestaande studiekostenbedingen die in strijd zijn met de huidige wet, nietig.

Nevenwerkzaamheden

Onder de nieuwe wet is een verbod op nevenwerkzaamheden in principe niet meer toegestaan. Een dergelijk beding in de arbeidsovereenkomst mag nu niet meer, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is bijvoorbeeld als de gezondheid en veiligheid in het geding zijn, wanneer wettelijke voorschriften zouden worden overtreden of er een belangenconflict zou ontstaan. Denk aan iemand die twee banen heeft waardoor de Arbeidstijdenwet wordt overtreden. De objectieve reden hoeft niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden dus die bestaande bedingen zijn niet per definitie nietig. Als het er op aan komt zal de werkgever die objectieve rechtvaardigingsgrond wel moeten kunnen motiveren anders is het beding alsnog nietig.

Aanpassing Wet Flexibel Werken

Wat verder nog verandert is dat de werknemer (die minstens een half jaar in dienst is) de werkgever mag verzoeken om een meer voorspelbare arbeidsrelatie. De werknemer mag nu al verzoeken om de arbeidsduur, tijd en plaats aan te passen. Hieraan wordt toegevoegd dat een verzoek voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een vaste arbeidsomvang. Er is ook een termijn vastgesteld waarbinnen de werkgever op een dergelijk verzoek moet reageren.

Benadelingsverbod

Verder is nog belangrijk om te melden dat werknemers die zich op hun nieuwe rechten beroepen, niet om die reden worden ontslagen of nadelig worden behandeld.

Advies voor werkgevers

Omdat er geen overgangsrecht is betekent dit dat alle nieuwe regels per 1 augustus ingaan. Dit zorgt ervoor dat er een aanpassing vereist is voor alle afspraken die in strijd zijn met de huidige wetgeving. We weten nog niet of de Nederlandse overheid hiertoe ondersteuning zal bieden in de vorm van een model of sjabloon. Werkgevers doen er verstandig aan zelf in elk geval pro-actief te handelen door bestaande arbeidsovereenkomsten te controleren en waar nodig aan te passen. Inventariseer onder meer of de studiekostenbedingen nog houdbaar zijn en of er een objectieve rechtvaardigingsgrond is voor een verbod op nevenwerkzaamheden. Vooral voor flexibele contracten is het raadzaam in kaart te brengen hoe de organisatie van de werkzaamheden eruit zal zien.

De arbeidsrechtspecialisten van Fruytier Lawyers in Business kunnen u in detail adviseren over de nieuwe wet en adviseren over de noodzakelijke aanpassingen in de arbeidsovereenkomsten. Ze beantwoorden graag al uw vragen over dit onderwerp.