Toezegging om een arbeidsovereenkomst te verlengen, kan dat?

Een werknemer heeft het recht om tijdig te horen of zijn arbeidsovereenkomst afloopt of wordt verlengd. Daarom is in de wet vastgelegd dat de werkgever dit uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer moet laten weten. Dit heet de aanzegverplichting. En als de werkgever het dienstverband verlengt, moet hij daarbij ook de arbeidsvoorwaarden kenbaar maken. Doet de werkgever dit niet op tijd dan riskeert hij een boete van maximaal één maandsalaris.
Het komt wel voor dat de werkgever al veel eerder laat weten wat de plannen met de werknemer zijn maar dat dat niet zo ondubbelzinnig duidelijk is. Of dat de plannen later wijzigen. Naar aanleiding van een recente uitspraak van de rechtbank Limburg eerder deze maand leg ik in dit artikel uit wat werkgever en werknemer van elkaar mogen en moeten verwachten.

Gerechtvaardigd vertrouwen op een toezegging

In de Limburgse zaak ging het om een bestuurder van een stichting. Hij had een dienstverband voor de duur van vier jaar. Een jaar voor het einde van het dienstverband is er met hem gesproken over een verlenging van weer vier jaar. De bestuurder vroeg na dit gesprek per e-mail om een schriftelijke bevestiging van deze mededeling. De stichting mailde terug dat ze een brief met bevestiging van de verlenging zouden sturen naar zijn privé adres. Die brief werd gestuurd en daarin werd bevestigd dat de stichting voornemens was de aanstelling na de einddatum opnieuw met vier jaar te verlengen. De bestuurder werd in deze brief gefeliciteerd met deze verlenging.

Twee weken later kwam de stichting alleen terug op haar beslissing en trok de brief in. De bestuurder accepteerde dit niet en stapte naar de rechter. De stichting stelde zich op het standpunt dat het slechts een voornemen was en geen toezegging. De rechter oordeelde dat uit alle gevoerde correspondentie duidelijk bleek dat er geen sprake was van alleen een voornemen want dan had daar ook bij moeten staan dat het definitieve besluit nog afhankelijk zou zijn van omstandigheden. Dat bleek nergens uit. Bovendien, zo vond de rechter, maakt het niet uit of de stichting deze brief als voornemen kwalificeerde of niet. De stichting had moeten begrijpen dat de bestuurder, na het gesprek, het verzoek, de bevestiging en de brief, de verlenging als definitief mocht beschouwen. De bestuurder mocht er daarom volgens de rechtbank gerechtvaardigd op vertrouwen dat de verlenging definitief was.

Wat is een toezegging

Een werkgever kan dus niet zomaar een toezegging intrekken. Een toezegging is een belofte of aankondiging van een voornemen wat mondeling of schriftelijk kan worden gedaan. Het uitgangspunt is dat mondelinge afspraken in beginsel net zo rechtsgeldig zijn als schriftelijke overeenkomsten. Het is alleen lastiger te bewijzen in de praktijk. Alleen als er voldoende bewijs is, zal deze toezegging uiteindelijk stand houden. Is de toezegging schriftelijk gedaan, dan geldt dat een werknemer in principe recht heeft op verlenging en kan de werkgever hier niet zomaar op terugkomen. De toezegging moet wel ondubbelzinnig zijn gedaan zonder concrete voorbehouden of slag om de arm.

Aanbod

Iets wat lijkt op een toezegging maar net even anders is, is een aanbod. Een aanbod leidt pas tot verlenging als de werknemer dit aanbod ook heeft geaccepteerd. Soms krijgt een aanbod een termijn opgelegd om te accepteren. Als de werknemer niet binnen de termijn accepteert dan komt het aanbod te vervallen. De werkgever kan ook het aanbod intrekken zolang het niet is geaccepteerd. Als de werknemer het aanbod heeft geaccepteerd kan de werkgever er niet zomaar meer op terugkomen, tenzij met expliciete instemming van de werknemer. Ook hier geldt dat het mondeling ook geldt maar het makkelijker te bewijzen is als aanbod en aanvaarding schriftelijk zijn gedaan.

Wie is bevoegd een toezegging of aanbod te doen?

Een werkgever kan zich niet al te makkelijk verschuilen achter het excuus dat het aanbod of de toezegging door een onbevoegde medewerker is gedaan. Dat is niet doorslaggevend. Het gaat er om of de werknemer er op kon vertrouwen dat de persoon die de toezegging deed bevoegd was.

Conclusie: wees als werkgever terughoudend met beloftes

Kortom, de werkgever moet niet alleen transparant en helder communiceren. De werkgever moet zich ten alle tijden bewust zijn van hoe de werknemer de communicatie kan opvatten. Elke e-mail die een toezegging inhoudt, of bijvoorbeeld zelfs een intentieverklaring ten behoeve van een hypotheekaanvraag van een werknemer, geeft de werknemer vertrouwen in de verlenging van de toezegging. Ook al zijn toezeggingen een lange tijd geleden gedaan en zijn de omstandigheden inmiddels gewijzigd, het kan zomaar zijn dat er als gevolg van die toezegging (of het aanbod en de aanvaarding) een nieuwe arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen die niet zomaar door de werkgever kan worden opgezegd.

Heeft u vragen over uw rechten binnen het arbeidsrecht? Contact dan een van onze advocaten via de mail, telefonisch of vul het contactformulier in voor een vrijblijvend eerste gesprek.