Gepubliceerd op: 11 april 2019

Testen op alcohol tijdens werktijd alleen met wettelijke regeling

Werknemers mogen tijdens werktijd alleen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen getest worden als daar specifieke wetgeving voor is. Daarbij moet voldoende aandacht zijn voor de waarborgen die de inbreuk op de privacy van de werknemer minimaliseren. Als er geen specifieke wetgeving is en werkgevers toch dergelijke tests uitvoeren, overtreden zij de privacyregels. Dit stelt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Werkgevers verantwoordelijk

De AP begrijpt dat werkgevers zich verantwoordelijk voelen voor de veiligheid op de werkvloer en dat problemen met alcohol, drugs en geneesmiddelen daarvoor een bedreiging kunnen vormen. Maar ze kunnen niet zomaar van alle medewerkers eisen dat ze meewerken aan een alcohol, drugs of geneesmiddelentest. Resultaten van alcohol- drugs- of geneesmiddelentests zijn gezondheidsgegevens. Volgens de privacywet mag een organisatie deze gegevens niet zo maar verwerken. Dit mag alleen als daarvoor een wettelijke uitzondering bestaat. Het is denkbaar dat op grond van de verplichting op grond van artikel 3 van de Wet arbeidsomstandigheden van de werkgever om een goed arbeidsomstandighedenbeleid te voeren, ook een dergelijke wettelijke uitzondering is begrepen. De AP heeft echter in het Uniper rapport van november 2016 opmerkelijk genoeg ook deze verplichting niet als een wettelijke uitzondering gezien die het verwerken van deze persoonsgegevens rechtvaardigt.

Welke wettelijke uitzonderingen zijn er dan wel?

Voor sommige werknemers die risicovolle beroepen uitoefenen, zoals bijvoorbeeld piloten en schippers, bestaat nu al een wettelijke uitzondering. Op basis van Wet luchtvaart en het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer kunnen luchtvaartmaatschappijen hun piloten bijvoorbeeld tijdens werktijd onaangekondigd laten controleren door bevoegde ambtenaren op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen. Vallen bijvoorbeeld koeriers of taxichauffeurs ook hieronder? Ofschoon de AP zich hierover niet heeft uitgelaten, is het logisch te veronderstellen dat in die gevallen ook het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer van toepassing is, gezien de bevoegdheden van de buitengewoon opsporingsambtenaren als genoemd in de Wegenverkeerswet.

Omdat er een gezagsrelatie bestaat tussen een werkgever en werknemer zijn in de wet duidelijke voorwaarden en waarborgen opgenomen over de wijze waarop deze controles moeten worden uitgevoerd. Ook is helder afgesproken op welke manier de uitkomsten van de testen mogen worden gedeeld en bewaard. Een gezagsrelatie bestaat ook als iemand niet in dienst is bij een bedrijf, maar voor de uitoefening van zijn of haar beroep toegang moet krijgen tot het terrein van een bedrijf.

Bijzondere persoonsgegevens

Gegevens over gezondheid zijn zogeheten ‘bijzondere persoonsgegevens’, net als bijvoorbeeld etniciteit, seksuele voorkeur, politieke overtuiging en biometrische gegevens. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) beschermt deze gegevens door een algemeen verbod op de verwerking hiervan. Slechts bij hoge uitzondering en in heel specifieke gevallen mag hiervan worden afgeweken. En dan alleen onder strikte voorwaarden, omdat juist bij de verwerking van deze gegevens grondrechten van burgers in het geding kunnen komen. Zo mogen behandelend artsen bijvoorbeeld wel gegevens over de gezondheid van een patiënt verwerken, mits zij de juiste waarborgen in acht nemen.

HR-beleid

Een alcohol- of drugs- of geneesmiddelentest door de werkgever is niet de enige methode om te voorkomen dat medewerkers onder invloed aan het werk zijn. In een actief HR-beleid, gericht op het welzijn van de medewerkers en de veiligheid op de werkvloer, passen ook andere maatregelen om gebruik van alcohol en drugs kort voor of tijdens werktijd tegen te gaan. Zo kan begeleiding, door bijvoorbeeld de bedrijfsarts, van medewerkers met problematisch gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen een belangrijke rol spelen, aldus de AP.