Reorganisatie: sociaal plan of beëindigingsregeling?

Als een onderneming vanwege een reorganisatie medewerkers moet ontslaan, is het vaak verstandig om een sociaal plan op te stellen. Dit hoeft helemaal niet zo ingewikkeld te zijn als het misschien klinkt. De omvang van een sociaal plan hangt vaak af van de grootte van de organisatie en van de aard van de reorganisatie.

Kleine reorganisatie

Bij een relatief kleine reorganisatie (minder dan 20 ontslagen) volstaat een sociaal plan met een ‘normaal’ beëindigingsvoorstel met een voor alle medewerkers naar verhouding gelijkwaardig aanbod. Een dergelijk plan hoeft slechts één of twee kantjes te beslaan. Bij kleine reorganisaties heeft een sociaal plan dus veel weg van een ‘gewoon’ beëindigingsvoorstel dat een individuele werknemer krijgt als de werkgever het dienstverband wil beëindigen. Meestal worden deze regelingen dan ook geen ‘sociaal plan’ genoemd, maar gewoon beëindigingsregeling of beëindigingsvoorstel.

Grote reorganisatie

Bij een grote reorganisatie is een sociaal plan niet zelden een compleet boekwerk waarin alle mogelijke scenario’s worden uitgeschreven. Bij dergelijke reorganisaties, waarbij voor twintig of meer werknemers de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd, zullen werkgevers vaak onder druk van de vakbonden tot een sociaal plan moeten komen (bij kleinere reorganisaties hebben de bonden meestal geen rol van betekenis).

Waarom een regeling?

Uiteraard wil de werkgever zijn sociale gezicht laten zien en de werknemers (deels) financieel compenseren. Maar dat zijn niet de enige redenen om een regeling te treffen. De werkgever hoopt met het aanbieden van een beëindigingsregeling dat de werknemers niet al te moeilijk zullen doen over de beëindiging, waardoor het hele reorganisatieproces een stuk soepeler en vooral ook sneller kan verlopen. Daarnaast is het aanbieden van een regeling in het voordeel van de werkgever als werknemers een eventuele ‘kennelijk onredelijk ontslag procedure’ aanspannen. De werkgever kan laten zien dat hij zijn best heeft gedaan voor de werknemers, waardoor het ontslag minder snel als ‘kennelijk onredelijk’ zal worden bestempeld door de kantonrechter.

Kosten- en tijdbesparing

Een reorganisatie kost bovendien tijd. In het gunstigste geval zal het hele traject een maand of drie duren, maar als het tegen zit, dan kan het wel een maand of vijf duren. Voor het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV moet rekening gehouden worden met minimaal twee maanden. Als de werknemers inhoudelijk verweer voeren en dat verweer is steekhoudend, dan zal UWV de werkgever kans en tijd geven om daarop te reageren. Daarop mag de werknemer vervolgens weer reageren en zo verstrijkt kostbare tijd. Als de vergunningen dan eindelijk worden verleend, moeten de opzegtermijnen nog in acht worden genomen. Uiteraard moeten de lonen in deze hele periode gewoon worden doorbetaald. Bij elkaar genomen kan dat een aanzienlijke kostenpost opleveren.

Dezelfde kosten kunnen echter ook geïnvesteerd worden in een bescheiden financiële regeling voor de werknemers. Voor de werkgever levert dit bovendien een extra voordeel op, omdat de loonkosten uiteraard hoger zijn dan alleen het loon van de werknemer (vaak zo’n 25 tot 30 procent). Daarnaast bespaart de werkgever veel tijd en geld als hij de UWV procedure niet hoeft voort te zetten. Voor veel werkgevers is het ook niet onbelangrijk dat hun medewerkers het bedrijf met een – min of meer – tevreden gevoel verlaten. Dit voorkomt imagoschade voor het bedrijf en de werkgever kan in de toekomst wellicht nog eens een beroep doen op deze mensen en/of de bedrijven waar zij gaan werken.

Een goede werkgever denkt mee

Het getuigt van goed werkgeverschap om ervoor te zorgen dat de voor ontslag in aanmerking komende medewerkers zo snel mogelijk een andere baan kunnen vinden. Werkgevers kunnen op veel manieren helpen om het solliciteren te vergemakkelijken, zonder dat dit hoge kosten met zich meebrengt. Zo kan de werkgever:

• Aanbieden om in zijn eigen netwerk actief op zoek te gaan naar relaties en bedrijven die mensen nodig hebben.
• Aanbieden om te helpen bij het solliciteren (bij het maken van brieven en een cv, het invullen van sollicitatieformulieren, het oefenen van sollicitatiegesprekken enzovoort).
• De medewerker (pro rata) één dag per week vrijstellen van werkzaamheden voor sollicitatieactiviteiten. Zo’n regeling brengt veelal geen directe kosten met zich mee omdat er vaak al onvoldoende werk is om alle werknemers volledig aan het werk te houden.
• Aanbieden om de werknemers niet aan een opzegtermijn te houden. Werknemers die een andere baan vinden, kunnen dan snel bij de nieuwe werkgever beginnen.
• Aanbieden om de loonkosten die worden bespaard door (eerdere) opzegging door de werknemer, geheel of ten dele ten goede te laten komen aan de werknemer.
• Aanbieden om de werknemers niet te houden aan hun verplichtingen uit concurrentie- en/of relatiebedingen. Dit zal niet voor elke werkgever verstandig zijn. Wel is het goed om te realiseren dat een concurrentie- en/of relatiebeding een belemmering voor een werknemer vormt om een andere baan te vinden. Als het niet echt noodzakelijk is om aan de bedingen vast te houden, is het wijzer om ze (deels) los te laten.
• Aanbieden om een positief getuigschrift en positieve referenties te geven.

Zo snel mogelijk handelen

Daarnaast kan het verstandig zijn om de dienstverbanden op zo kort mogelijke termijn te beëindigen met wederzijds goedvinden. Aan de werknemers kan worden uitgelegd dat geen budget voorhanden is, maar dat wel kosten bespaard kunnen worden als het dienstverband snel, met wederzijds goedvinden, wordt beëindigd en dat met die besparing een WW-suppletieregeling gefinancierd kan worden.

Op deze manier kan een win-win situatie worden gecreëerd: de werknemers kunnen langere tijd zonder inkomensderving zoeken naar een andere baan, de werkgever is zeker van de beëindiging van het dienstverband (bij een UWV-procedure ontbreekt die zekerheid), de kostenbesparing is groter dan het bedrag dat is gemoeid met de WW-suppletieregeling en de werkgever bespaart kosten, omdat de UWV-procedure niet hoeft te worden voortgezet.

Meer weten over dit onderwerp?

Neem contact op met een van onze specialisten of bel meteen op +31(0) 205 210 130.