Gepubliceerd op: 19 november 2012

Ouderschapsverlof en flexibele werktijden

Een werknemer, zowel man als vrouw, die een kind verzorgen kunnen op grond van de Wet Arbeid en Zorg aanspraak maken op ouderschapsverlof. Wat zijn de voorwaarden voor ouderschapsverlof? Mag een werkgever het verlof weigeren? In dit artikel vertellen we meer over ouderschapsverlof.

Voorwaarden voor ouderschapsverlof

De arbeidsovereenkomst heeft tenminste één jaar geduurd. Het kan daarbij ook om twee of meer arbeidscontracten gaan die samen meer dan een jaar hebben geduurd en die niet zijn onderbroken door een periode van langer dan drie maanden.
De werknemer werkt in Nederland. Ook als de werknemer buiten Nederland werkt, is er recht op verlof, tenzij zwaarwichtige redenen zich daartegen verzetten.
Het kind is nog geen acht jaar. Het is dus niet verplicht om het ouderschapsverlof direct te laten aansluiten op zwangerschapsverlof.
Het verlof is ook verkregen voor een ander kind dat op dezelfde dag is geboren of geadopteerd.

Volledig met verlof en deeltijdverlof

Sinds 1 januari 2009 is het recht op ouderschapsverlof verlengd van de oorspronkelijke 13 weken naar 26 weken. De verlenging van het ouderschapsverlof geldt alleen als de werknemer voor dat kind vóór 1 januari 2009 nog niet eerder ouderschapsverlof had opgenomen. Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de werktijd per week, gespreid over twaalf maanden. In overleg met de werkgever kan de werknemer het ouderschapsverlof ook op een andere manier opnemen. Dit kan als volgt:

De werknemer kan het verlof over een langere periode dan twaalf maanden uitsmeren.
De werknemer kan meer uren verlof per week opnemen. Bijvoorbeeld voltijds.
De werknemer kan het verlof opsplitsen in maximaal zes gedeelten. Elk gedeelte moet minimaal een maand duren.

Werkgever mag niet weigeren

De werkgever kan ouderschapsverlof in beginsel niet weigeren, behalve op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen . Als de werkgever daartegen geen bezwaar heeft, kan de werknemer ook een andere manier afspreken om het ouderschapsverlof op te nemen.

Deeltijdverlof

Het deeltijdverlof bedraagt alleen de uren die de werknemer meer werkt dan de helft van de arbeidsduur. Een werkgever kan zodoende verlangen dat de werknemer deze uren blijft werken, als deze twaalf maanden met verlof wil. De werknemer blijft dezelfde functie uitoefenen als voorheen, tenzij dit in redelijkheid niet van de werknemer gevergd kan worden. Als iemand bij uitzondering toch een andere functie gaat vervullen, dan mag dat geen gevolgen hebben voor het inkomen dat hij/zij naar evenredigheid krijgt uitbetaald (loon over deeltijduren). De werknemer kan de behoefte hebben om langer dan 6 maanden of 12 maanden met verlof te gaan en daarbij geen of minder uren te blijven werken. Het is ook mogelijk dat de werknemer geen aaneengesloten periode maar verschillende kortere periodes met verlof wil gaan. De werknemer kan hiervoor een verzoek indienen bij de werkgever. Met dit verzoek om meer verlof of kortere verlof periodes hoeft de werkgever niet akkoord te gaan, mits deze daarvoor gewichtige redenen kan aanvoeren. Hoe meer datgene wat de werknemer wil afwijkt van de wettelijke norm, hoe eerder de werkgever zich op gewichtige redenen kan beroepen.

Als de werknemer een standaard verlofregeling wil of om een minder vergaande regeling vraagt, dan kan de werkgever zich hier alleen tegen verzetten als de werknemer de regeling misbruikt. Dit komt zelden voor, bijvoorbeeld als de werknemer de periode gebruikt om bij een andere werkgever te gaan werken.

Verlof schriftelijk doorgeven

Het is de werknemer die bepaalt wanneer hij/zij het verlof opneemt. De werknemer moet minimaal twee maanden van tevoren schriftelijk aan de werkgever doorgeven welke periode hij/zij met verlof wil gaan, voor hoeveel uren per week en hoe deze uren over de week verspreid moeten zijn. De werknemer kan bijvoorbeeld bepalen dat hij/zij gedurende vier maanden voor 28 uren wil werken op maandag, dinsdag, donderdag en vrijdagochtend,te beginnen op 22 januari aanstaande. Maar de werknemer kan het verlof ook laten ingaan nadat het bevallingsverlof verstrijkt.

Werkgever mag werktijden wijzigen

De werkgever kan de spreiding van de uren tot vier weken voordat het verlof begint, wijzigen. Hiervoor moet hij eerst overleggen met de werknemer. Ook dienen er voor deze verandering gewichtige redenen te zijn.

Beloning van de werknemer die met verlof gaat

Door het nemen van ouderschapsverlof hoeft een werknemer niet op bepaalde uren te werken, waarover de werkgever dan ook geen loon hoeft te betalen. Dat kan betekenen dat een werknemer geen loon ontvangt over maanden dat hij/zij volledig met verlof is. Die maanden kunnen ook in mindering worden gebracht op zijn winstdeel, dat evenredig lager wordt. Gaat de werknemer in deeltijd werken, dan krijgt de werknemer over minder uren betaald. Het uurloon dat de werknemer voorheen ontving wordt uitbetaald over de uren die hij/zij nog wel werkt. Toeslagen, premies, een dertiende maand en andere periodieke beloningen worden naar evenredigheid toegekend. Doordat de werknemer minder uren per week werkt, zal hij/zij ook minder snel in aanmerking komen voor een overwerktoeslag die samenhangt met het overschrijden van een bepaald aantal uren per week.

Ziekte tijdens verlofperiode

Een werknemer die met volledig verlof is, heeft nog steeds een arbeidsovereenkomst, maar deze lijdt een ‘slapend bestaan’. Wordt de werknemer tijdens het ouderschapsverlof ziek, dan krijgt hij/ zij alleen doorbetaald over de uren die de werknemer is blijven werken (bijv. 18 uur over 5 maanden).

Afzien van verlof

De werknemer kan een verzoek indienen bij de werkgever om van het verlof af te zien of het verlof te stoppen, als zich onvoorziene omstandigheden voordoen. De werkgever moet dit verzoek binnen vier weken inwilligen, tenzij hij hiertegen gewichtige redenen kan aanvoeren. Een werknemer die het verlof onderbreekt verspeelt het recht om het verlof later voort te zetten.

Pensioen en verlof

Tijdens het ouderschapsverlof valt de pensioenopbouw vaak lager uit, aangezien de werknemer minder werkt en daardoor minder verdient. Het is mogelijk om de pensioenopbouw onverkort te laten doorgaan, waarbij deze wordt gebaseerd op de normale arbeidstijd. Fiscaal is het ook toegestaan om in latere jaren extra pensioen op te bouwen, ter compensatie van het niet of minder opbouwen van pensioen over de verlofperiode. Voorwaarde is wel dat er een wettelijk recht op ouderschapsverlof bestaat (minimaal 1 jaar in dienst, kind jonger dan 8 jaar, etc). De werknemer ontvangt tijdens het verlof geen of minder loon. Heeft hij/zij een arbeidsongeschiktheidspensioen, dan kan het nadelig zijn om tijdens een verlofperiode arbeidsongeschikt te raken. De kans bestaat dat het pensioen is gebaseerd op het laatstverdiende loon, waardoor de uitkering in dit geval lager uitvalt.

Opzeggingsverbod

De werkgever mag de arbeidsovereenkomst niet opzeggen op grond van het feit dat een werknemer gebruik maakt van zijn/haar recht op ouderschapsverlof.

Tijdelijke aanpassing werktijden na ouderschapsverlof

Op grond van wijzigingen in 2012 in de Wet Arbeid en Zorg en de Arbeidstijdenwet mag een werknemer na het ouderschapsverlof zijn/haar werkgever om een tijdelijke aanpassing van de werktijden vragen. Daarnaast is nu in de wet vastgelegd dat een werkgever een werknemer niet mag benadelen als deze gebruik maakt van zijn/haar recht op ouderschapsverlof. De voorwaarden zijn als volgt:

De werknemer mag na afloop van het zwangerschapsverlof voor de periode van één jaar, dan wel een andere tussen werkgever en werknemer overeen te komen periode, op aangepaste werktijden werken,
Het verzoek wordt tenminste drie maanden voor de afloop van het ouderschapsverlof schriftelijk bij de werkgever ingediend. Afwijking van de termijn kan bij cao.
De werkgever beslist op het verzoek uiterlijk vier weken voor de afloop van het ouderschapsverlof. Afwijking van de termijn kan bij cao.