Oproepcontracten: een flexibel alternatief voor zzp’ers?

Op zoek naar flexibel personeel, maar liever geen zzp’ers? Dan is een oproepcontract een optie. Toch zijn oproepcontracten minder flexibel dan ze op het eerste gezicht lijken. Als werkgever moet je rekening houden met een aantal wettelijke verplichtingen. In dit artikel zetten we de belangrijkste regels op een rij.

Nul-urencontract

Bij een nul-urencontract heeft de werknemer geen vaste werkuren. De werkgever roept hem op wanneer nodig. De belangrijkste regels:

• Een werkgever moet de oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk oproepen. Dat mag uiteraard digitaal.
• De werknemer moet de oproep accepteren.
• Trek je als werkgever de oproep binnen die vier dagen in? Dan heeft de werknemer alsnog recht op loon voor die oproepperiode.
• Per oproep moet een werkgever minimaal drie uur loon betalen, ook als de oproepkracht korter werkt.

Min-max contract

Bij een min-max contract wordt een minimum- en maximumaantal uren afgesproken (bijvoorbeeld minimaal 10 en maximaal 30 uur per week). De oproepkracht krijgt ten minste uitbetaald voor het afgesproken minimum. Tot het maximum is bereikt, moet de werknemer de oproep accepteren. Boven het maximum mag hij weigeren.

Wanneer ontstaat er recht op regelmatig loon?

• Na drie maanden: Als een oproepkracht minstens drie maanden voor zijn werkgever werkt, kan hij een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Dit betekent dat hij tenminste recht heeft op loon gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in de afgelopen drie maanden. Een werknemer moet hier zelf een beroep op doen. Dit mag ook later worden gevorderd en mag ook met terugwerkende kracht.
• Na twaalf maanden: een werkgever moet een oproepkracht na één jaar een contract aanbieden met een vast urenaantal, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar. De werknemer krijgt een maand krijgen om dit aanbod te accepteren. Vergeet je als werkgever dit aanbod te doen, dan heeft de werknemer toch recht op het loon over de omvang van het gemiddeld aantal uren over de afgelopen 12 maanden en kan hij dit loon met terugwerkende kracht opeisen.

Ziekte en oproepcontracten

• In de eerste zes maanden hoeft de werkgever geen loon te betalen bij ziekte, mits dit in de arbeidsovereenkomst staat. Dat heet het loonuitsluitingsbeding.
• Is er geen loonuitsluitingsbeding afgesproken of werkt de oproepkracht langer dan zes maanden? Dan heeft hij recht op loon als hij ziek wordt terwijl hij staat ingeroosterd. Hij heeft dan recht op loon over tijd dat hij in de oproep had moeten werken.
• Heeft de werknemer een rechtsvermoeden van arbeidsomvang ingeroepen? Dan heeft hij bij ziekte recht op loon over dit gemiddelde

Een loonuitsluitingsbeding heeft ook als gevolg dat de oproepkracht de eerste zes maanden geen beroep kan doen op het rechtsvermoeden van gemiddelde arbeidsomvang zoals hiervoor besproken omdat er geen loondoorbetalingsverplichting geldt gedurende die eerste zes maanden..

Vakantie

Oproepkrachten bouwen vakantiedagen en vakantiegeld op, net als vaste werknemers. Een werkgever moet hen ook de mogelijkheid geven om verlof op te nemen.

Opzegtermijn

De opzegtermijn voor een oproepkracht is gelijk aan de minimale oproeptermijn (meestal vier dagen). Voor de werkgever gelden de gebruikelijke wettelijke opzegtermijnen. 

Let op cao-afspraken

Sommige sectoren hebben afwijkende cao-afspraken over oproepcontracten. Er mag in sommige gevallen worden afgeweken van de wettelijke termijnen. Check dus altijd of er specifieke regels gelden binnen jouw branche.

Conclusie

Oproepcontracten bieden in eerste instantie flexibiliteit, maar na drie maanden krijgen werknemers al meer rechten. Na een jaar moet je een vast urenaantal aanbieden. Dit maakt oproepcontracten minder flexibel dan ze lijken. Wil je meer weten over de inzet van oproepkrachten of heb je specifieke vragen? Neem dan contact op met een van onze advocaten via de mail, telefoon of het contactformulier voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.