Gepubliceerd op: 24 juni 2021

Ontslag vastleggen in een vaststellingsovereenkomst

Regelmatig krijg ik de vraag om voor een werknemer of werkgever een vaststellingsovereenkomst (vso) op te stellen of na te kijken. Ik zal uitleggen wat voor een ontslag de meest voorkomende punten van onduidelijkheid zijn en hoe je deze kunt voorkomen.

Een werkgever en werknemer starten enthousiast met een langlopend contract en hopen op een vruchtbare relatie. Echter loopt het soms anders. De werkgever wil de relatie beëindigen, maar heeft niet genoeg aanknopingspunten om naar de kantonrechter te stappen. Dan kan een vso uitkomst bieden.

Als de werkgever niet genoeg aanknopingspunten heeft om naar de kantonrechter te stappen, dan kan een vso uitkomst bieden. De bedoeling van de vso is om af te spreken hoe de werknemer gecompenseerd zal worden voor het ontslag. Belangrijk uitgangspunt voor de werknemer is dat het UWV hem een eventuele werkloosheidsuitkering toekent. Afhankelijk van het soort arbeidsrelatie kan er nog meer worden afgesproken, maar hieronder lees je de meest voorkomende onderwerpen.

UWV

Laten we met de UWV toets beginnen. Het belangrijkste voor het UWV is of:

het ontslag niet aan de werknemer zelf is te wijten was. Heeft de werknemer zelf ontslag genomen of iets gedaan wat een reden was voor ontslag op staande voet, dan is er geen recht op een WW-uitkering;
de opzegtermijn in acht is genomen. Pas daarna start het recht op een WW-uitkering.
er een ontslagvergoeding is betaald;
werknemer beschikbaar is voor de arbeidsmarkt, niet ziek of arbeidsongeschikt is.

Reden voor beëindiging

In het eerste deel van de vso zie je meestal de redenen en omstandigheden van het ontslag opgesomd. Zoals een verschil van inzicht, of dat werkgever er alles aan heeft gedaan om een alternatieve oplossing te zoeken. Dit komt vaak niet overeen met de werkelijkheid. Zowel werkgever als werknemer kunnen moeite hebben met een neutrale tekst omdat er wel degelijk een arbeidsconflict was. Dit is echter van belang voor het UWV. Hiermee bewijst de werknemer dat hij niet zelf ontslag heeft genomen. Ook is het voor de werkgever een bewijs dat hij niet verwijtbaar heeft gehandeld en nog een claim te verwachten heeft. Een neutrale tekst is daarom gangbaar.

Opzegtermijn

Een eventuele WW-uitkering gaat pas in na de opzegtermijn. Indien deze niet in acht is genomen, dan hanteert het UWV een wachttijd. De opzegtermijn volgt uit het arbeidscontract, de cao of uit de wet als er niets is afgesproken. Let hierop voordat je een vso ondertekend.

Transitievergoeding

Bij ontbinding en opzegging is een transitievergoeding verschuldigd aan de werknemer. Als het dienstverband door een vso wordt beëindigd, dan is een transitievergoeding niet verplicht. Toch is het niet verstandig hiermee akkoord te gaan. Als er geen transitievergoeding is betaald, kan dit aanleiding zijn voor het UWV om nader onderzoek te doen naar de reden voor het ontslag. Het lijkt er dan namelijk op dat de werknemer iets verwijtbaars heeft gedaan. Een alternatieve oplossing is een ontslagvergoeding, waarbij in de tekst van de vso wordt opgenomen dat dit bedrag tevens de wettelijke transitievergoeding omvat. Dan is het voor het UWV wel duidelijk dat er een compensatie is gegeven voor het ontslag.

Vrijstelling van werk

Zo’n ruime ontslagvergoeding kan in de vorm van een bedrag ter hoogte van het aantal maandsalarissen waarbij de werknemer is vrijgesteld van werk. Zorg dat helder is afgesproken waar de werknemer recht op heeft tijdens die vrijstelling. Simpel denk je, maar is het niet altijd. Wat valt er onder salaris? Is dit inclusief vakantiebijslag, dertiende maand, bonus, vaste reiskostenvergoeding en telefoonvergoeding? Mag de lease-auto nog gebruikt worden? Of de laptop van de zaak? Worden er wel of geen vakantiedagen meer opgebouwd? Is er nog een pensioenbijdrage?

Verrekening in eindafrekening

De werknemer kan nog wel eens schrikken als de werkgever bij de eindafrekening plotseling nog wat oude openstaande bonnetjes wil verrekenen. Denk aan studiekosten die terugbetaald moesten worden, een keer per ongeluk te veel salaris betaald was of schade aan een bedrijfseigendom wat geldelijk gemaakt wordt. Bespreek dit vooraf met elkaar. Participeer je in het bedrijf? Zoek dan uit hoe de waarde hiervan wordt bepaald en neem dit mee in de eindafrekening.

Boetebedingen in arbeidsovereenkomst

Vergeet ook niet de concurrentiebepalingen met boetebedingen die na afloop van de arbeidsovereenkomst gaan lopen. Als de werknemer hiervan af wil moet dit expliciet worden afgesproken in de vso. Het is gebruikelijk om elkaar over en weer finale kwijting te verlenen over alles wat in de arbeidsovereenkomst van elkaar te vorderen is. Maar het wil wel eens zo zijn dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft en waarde hecht aan het behoud van een dergelijk beding. Wel kunnen partijen daarover opnieuw onderhandelen en kijken of het redelijk is mildere afspraken te maken.

Overige vergoedingen

Compensatie voor de kosten die de werknemer voor juridische bijstand heeft gemaakt is niet ongebruikelijk. Bespreek dit met jouw juridisch adviseur. Soms is een werkgever ook bereid een werk-naar-werk traject te vergoeden of een opleidingsbudget beschikbaar te stellen. Hier is tijdens de corona pandemie meer aandacht voor gekomen en ook in de toekomst zal hier meer nadruk op komen te liggen.

Bedenktermijn

Vergeet als werkgever verder nooit op te nemen dat de werknemer wettelijk 14 dagen bedenktijd heeft om de vso te ontbinden. Is dit niet in de vso opgenomen dan heeft de werknemer namelijk drie weken de tijd.

Succes met het opstellen van de vso en als er vragen zijn, helpen we je graag.