Ontslag kinderopvang: wijzigingen in het arbeidsrecht

Laatste update: 22-12-2014

Een kinderopvang wilt zich uiteraard primair bezig houden met de kinderen en hen een fijne dag willen bezorgen op de opvang. Toch zullen werkgevers zich moeten buigen over de uitgebreide CAO, de Arbocatalogus Kinderopvang, de wetgeving omtrent arbeidsrecht en natuurlijk de Wet Kinderopvang. De continue wijzigingen maken het er voor de werkgevers niet makkelijker op. Zo wordt het arbeidsrecht binnenkort op vele punten gewijzigd, zoals de proeftijd en het ontslagrecht. Welke wijzigingen zijn voor de kinderopvang van belang?

De Proeftijd

Per 1 januari 2015 mag bij een dienstverband van maximaal 6 maanden geen proeftijd opgenomen worden. Ook bij cao mag hiervan niet worden afgeweken. In de huidige CAO Kinderopvang (artikel 3.1 lid 2) is een afwijkende proeftijd van twee maanden is opgenomen. Deze blijft tot de einddatum van de CAO (31 december 2014) van kracht. Wanneer er daarna toch een proeftijd wordt opgenomen voor de korte dienstverbanden, is deze nietig. Dit houdt in dat een werkgever (ook al is het met de werknemer overeengekomen) er toch geen gebruik van mag maken.

Aanzeggingsplicht bij einde bepaalde tijdscontract

Op dit moment hoeft de werkgever niets te melden voor einde contracttermijn. Het contract eindigt automatisch, zoals ook in artikel 3.6 lid 3 van de CAO Kinderopvang is vastgelegd. Dat gaat per 1 januari 2015 veranderen. Er komt een ‘aanzeggingsplicht’:

1. De werkgever moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het arbeidscontract voor      bepaalde tijd de werknemer schriftelijk informeren of hij wel/niet gaat      verlengen;
2. Dit geldt  voor arbeidsovereenkomsten van ten minste een duur van 6 maanden;
3. Indien werkgever wel wil verlengen moet hij ook aangeven onder welke voorwaarden hij dit wenst te doen.

De sanctie op niet nakomen aanzeggingsverplichting is één maand salaris (door)betalen. Deze regel geldt niet voor contracten voor bepaalde tijd korter dan 6 maanden en ook niet indien de einddatum niet vaststaat (bijvoorbeeld bij projecten met een onzekere einddatum).

Opvolgende bepaalde tijdscontracten.

Onder de huidige regelgeving is het toegestaan om verschillende contracten voor bepaalde tijd aan elkaar “te plakken” voordat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze regels worden aangescherpt. Nu ontstaat (pas) een contract voor onbepaalde tijd bij het vierde aangegane contract of indien de arbeidsovereenkomst in totaal langer dan 36 maanden duurt, met dien verstande dat er tussen de contracten niet meer dan drie maanden mag zitten (anders begint de teller opnieuw te lopen). Men spreekt ook wel van de ”3 x3 x3”grens (maximaal 3 contracten met maximaal 3 maanden ertussen of maximaal drie jaar). Dit wordt per 1 juli 2015: “3x2x6”. Arbeidscontracten voor bepaalde tijd kunnen maximaal 3 maal worden verlengd binnen 24 maanden. Contracten die elkaar opvolgen binnen 6 maanden tellen mee voor de keten. Verleng je een derde keer of overschrijd je de termijn van 24 maanden is er automatisch sprake van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Om het contract te beëindigen dient dan een ontslagprocedure te worden gevolgd. Bij CAO kan dit worden verlengd tot maximaal 6 contracten binnen 48 maanden. Dat is tot dusver niet in de CAO Kinderopvang opgenomen.

Ontslag kinderopvang: Ontslagrecht gewijzigd

Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 gewijzigd. Deze wijziging houdt in dat de te volgen procedure afhankelijk wordt gesteld van de ontslagreden. Zo gaat u naar het UWV indien u een medewerker wenst te ontslaan wegens bedrijfseconomische reden naar UWV en wendt u zich tot de kantonrechter indien u ontbinding wenst op grond van een persoons- gerelateerde reden (disfunctioneren, een gerezen verschil van inzicht). Per 1 juli 2015 wordt de werkgever verplicht bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een duur van twee of meer jaar een transitievergoeding te betalen. Bij één of meer (ook tijdelijke) dienstverbanden van in totaal twee jaar of langer betaalt de werkgever bij ontslag een transitievergoeding van maximaal € 75.000,- of maximaal één jaarsalaris als dat hoger is. De transitievergoeding bedraagt over de eerste 10 dienstjaren één derde van een maandsalaris per dienstjaar en vanaf de jaren na het 10e dienstjaar een half maandsalaris per dienstjaar.

Concurrentiebeding:

Per 1 januari 2015 mag niet langer een concurrentiebeding worden opgenomen in een contract voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever een plausibele motivering opneemt waaruit zijn zwaarwegende bedrijfsbelangen blijken bij dit concurrentiebeding. Nieuw zijn ook de uitzonderingen op het concurrentiebeding:

1. Indien het einde van het dienstverband in ernstige mate aan handelen of nalaten van werkgever te wijten is, kan werkgever geen beroep meer doen op het concurrentiebeding;
2. De rechter kán – op verzoek van werknemer – een vergoeding vaststellen voor de periode dat het concurrentiebeding geldt.

Voor al uw vragen met betrekking tot dit onderwerp kunt u contact opnemen met Myrddin van Westendorp