Nieuwe wet: toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Het beginsel van gelijke behandeling van allen die zich in Nederland bevinden is neergelegd in artikel 1 van de Grondwet. Dit is onlangs nog uitgebreid met de gronden handicap en seksuele geaardheid. Helaas is daarmee discriminatie nog niet verbannen. Zeker op de arbeidsmarkt worden mensen niet zelden ongelijk behandeld. Op grond van geslacht maar zeker ook op grond van migratieachtergrond of leeftijd. Dit is niet altijd opzettelijk, maar kan ook het gevolg zijn van onbewuste vooroordelen. De overheid wil bevorderen dat iedereen gelijke kansen krijgt en wil werkgevers stimuleren hier actief aan bij te dragen.

Wetsvoorstel aangenomen

Op 14 maart 2023 is De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen door de Tweede Kamer. Het is aan de Eerste Kamer om de wet goed te keuren. Deze wet gaat werkgevers en intermediairs verplichten om een zogenaamde werkwijze op te stellen. Daaruit moet blijken hoe zij arbeidsmarktdiscriminatie bij het werven en selecteren van nieuwe medewerkers gaan voorkomen.  Uit deze werkwijze moet blijken dat er uitsluitend personeel wordt geworven op basis van relevante functie-eisen. Een ander voorbeeld is het vastleggen van een diverse samenstelling van de sollicitatiecommissie. De werkwijze moet in elke geval controleerbaar en systematisch ingericht zijn.

Schriftelijk of niet schriftelijk?

Er wordt in eerste instantie een onderscheid gemaakt tussen grote en kleine werkgevers. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten de werkwijze op schrift stellen. Werkgevers met minder dan 25 werknemers hoeven dit pas te doen als de Arbeidsinspectie dit eist. Of als de werkgever gerechtelijk is veroordeeld voor een verboden onderscheid. En ook als er een oordeel is van het College voor de Rechten van de Mens. Dit is toegevoegd omdat dan is gebleken dat de werkgever zijn zaken niet op orde heeft en verbetering moet laten zien.

Ondernemingsraad moet instemmen

De werkwijze wordt gezien als een regeling op het gebied van aanstellingsbeleid als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden. Hiervoor is dus instemming van de Ondernemingsraad (OR) vereist. De werkgever moet ervoor zorgen dat eigen werknemers en bijvoorbeeld potentiële sollicitanten kennis kunnen nemen van de werkwijze. Dat kan onder andere door de werkwijze op de website te publiceren of aan sollicitanten toe te sturen, voordat ze op gesprek komen.

Meldplicht voor intermediairs

Er komt ook een meldplicht voor intermediairs. Als zij een verzoek van een opdrachtgever krijgen, wat aanleiding geeft om te vermoeden dat dit discriminatie tot gevolg heeft, moeten zij hierover eerst met de opdrachtgever in gesprek om een en ander aan te passen. Als dat geen effect heeft, moet de intermediair dit bij de Arbeidsinspectie melden. Dit moet de intermediair ook weer vastleggen in een (liefst schriftelijke) procedure.

Handhaving

De Arbeidsinspectie is bevoegd tot handhaving na een melding of op eigen initiatief. De bedoeling is wel dat de Arbeidsinspectie werkgevers gaat ondersteunen met de implementatie van de nieuwe wetgeving. Er is ook kritiek op de wet. De vrees bestaat dat het een ‘papieren tijger’ is die weer een extra administratieverplichting voor werkgevers oplegt. En intermediairs zouden terughoudend zijn met melden uit angst opdrachtgevers te verliezen.
De wet zal in werking treden negen maanden na publicatie van de wet. Dit om de werkgevers in staat te stellen hun beleid aan te passen. En om hen daarnaast de tijd te geven om dit voor instemming aan de ondernemingsraad voor te leggen als dat vereist is. Nu is het voor kleine werknemers zonder OR echter ook verstandig om hierover na te denken en eventueel maatregelen te nemen.

Heeft u vragen of wenst u advies? Contact dan een van onze advocaten via de mail, telefonisch of vul het contactformulier in voor een vrijblijvend eerste gesprek.