Modernisering van de arbeidsmarkt en concurrentiebeding op de schop

Niet zelden is het concurrentiebeding onderwerp van geschil voor de rechter. Jurisprudentie over het concurrentiebeding is overvloedig. Dat komt omdat in de praktijk veel werkgevers standaard een concurrentiebeding opnemen in hun contracten en werknemers hierdoor een te grote belemmering ervaren op hun verdere ontwikkeling op de arbeidsmarkt. Uit een vorig jaar gepubliceerd rapport van onderzoeksbureau Panteia bleek dat werkgevers het concurrentiebeding niet alleen gebruiken om hun concurrentiepositie te beschermen, maar veelal om moeilijk vervangbaar personeel te behouden en dat is niet de bedoeling.

Het kabinet heeft daarom plannen om het concurrentiebeding te hervormen. Minister van Gennip heeft de Tweede Kamer hier recent over geïnformeerd. De uitwerking van het voorstel tot aanpassing van de regels en de bespreking met sociale partners moet nog plaatsvinden. De Tweede Kamer zal in de zomer van dit jaar opnieuw informatie ontvangen.

Doel concurrentiebeding

Het doel van een concurrentiebeding is het beschermen van de concurrentiepositie van de oude werkgever. Hiermee wordt bedoeld het risico dat een werknemer knowhow over bedrijfsprocessen, marktgevoelige informatie en klanten meeneemt naar een volgende werkgever die daar vervolgens van kan profiteren ten koste van de oude werkgever. Keerzijde daarvan is dat dit een inperking vormt op het recht op vrije arbeidskeuze van de werknemer zoals dat in onze Grondwet is vastgelegd. Een rechter zal steeds deze belangen van werkgever en werknemer tegen elkaar afwegen. Werkgevers heeft overigens ook een alternatief via de Wet Bescherming Bedrijfsgeheimen maar dit kost de werkgever veel meer moeite.

Het concurrentiebeding in de praktijk

Het onderzoek laat zien dat het concurrentiebeding steeds vaker als automatisme in de arbeidsovereenkomst wordt opgenomen, al dan niet met een boete op overtreding ervan. De vraag is of een werknemer die graag die baan wil het zich kan permitteren hier bezwaar tegen te maken. De werkgever kost het niets om een standaardbepaling in het contract op te nemen en kan zelf kiezen of hij zich aan het einde van de rit wil beroepen op het concurrentiebeding. Terwijl een werknemer eerst de juridische kosten moet maken om het beding aan te vechten. De bewijslast rust op de werknemer. Tijdens de overeenkomst kan het de werknemer bovendien belemmeren om elders te solliciteren uit angst voor de boete. Als het concurrentiebeding om onjuiste redenen wordt ingezet, wordt de werknemer hiermee dus substantieel te veel benadeeld.

Bij aanvang van het dienstverband worden de consequenties door de werknemer vaak niet overzien. Ook niet voor de werkgever trouwens. Deze kan immers worden geconfronteerd met hoge kosten voor een juridische procedure als gevolg van een onzorgvuldig ingezet en daarmee onhoudbaar concurrentiebeding. De uitkomst van dergelijke rechtszaken zijn onvoorspelbaar en daarmee is er te veel rechtsonzekerheid voor beide partijen.

Voorgestelde veranderingen

De voorgestelde beleidsopties bestaan uit de volgende elementen:
concurrentiebeding beperken tot maximaal 1 jaar;
verplicht motiveren en expliciteren van geografisch bereik in het beding;
concurrentiebeding vervalt bij faillissement;
concurrentiebeding vervalt bij ontslag in proeftijd;
alleen concurrentiebeding inroepen als ontslag op verzoek van werknemer is;
vergoeding vooraf bij afsluiting beding of achteraf bij het inroepen van het beding;
beperking concurrentiebeding alleen bij zwaarwegend bedrijfsbelang, motivering bij aanvang van beding.

Experts pleiten voor een financiële compensatie voor het gebruik van een concurrentiebeding. Zo zou de werkgever een motivatie krijgen om te bepalen welke werknemers daadwerkelijk potentieel zijn bedrijfsbelangen kunnen schaden. Dit zorgt voor een stimulatie van correct gebruik. Als een werknemer geen realistisch gevaar vormt, zal een werkgever minder bereid zijn hier extra voor te betalen. Een dergelijke vergoedingsplicht voor de werkgever is in het buitenland al gebruikelijk. De hoogte van de vergoeding moet nader worden uitgewerkt. Uitgangspunt is dat het dusdanig hoog moet zijn dat de werkgever het beding niet onnodig inroept.

Conclusie

Het uiteindelijke doel van het nieuwe beleid is om een situatie te creëren waarin er mogelijkheden blijven om als werkgever het bedrijfsdebiet te beschermen, met tegelijkertijd meer arbeidsmobiliteit en rechtszekerheid voor beide partijen. Wordt vervolgd.

Voor vragen over het correct toepassen van een concurrentiebeding en de risico’s, neem contact op met Judy Sliepen.