Het zwaarwegend bedrijfsbelang en concurrentiebeding

Op 24 januari 2024 kondigde Minister Van Gennip aan dat het langverwachte wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding pas in het eerste kwartaal van dit jaar ter internetconsultatie wordt voorgelegd. Een kleine vertraging, maar het is onderweg. De minister heeft duidelijke plannen om het concurrentiebeding te herzien:

1. Beperking van de duur: Het concurrentiebeding krijgt een wettelijke grens qua duur.
2. Geografische afbakening: Het moet specifieker en gemotiveerder worden in het contract.
3. Motivering van het bedrijfsbelang: Deze moet in vaste contracten worden vermeld, niet alleen in tijdelijke.
4. Vergoeding bij handhaving: Werkgevers moeten een vergoeding betalen aan werknemers als zij het concurrentiebeding handhaven.

Maar wat speelt er in de huidige situatie? In onze praktijk zien we talloze arbeidsovereenkomsten voorbijkomen, vrijwel allemaal met een standaard non-concurrentiebeding en relatiebeding. Vooral in tijden van personeelstekort grijpen werkgevers graag naar een concurrentiebeding. Ook bij nieuwe contracten wordt dit vaak scherp ingevoerd om personeelsverloop tegen te gaan. En dan spelen er nog talloze vragen over hoe een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd mag worden opgenomen.

Er is al veel geschreven over dit onderwerp, maar ik wil hier graag praktische richtlijnen bieden om zelf correct en efficiënt concurrentiebeding op te stellen of om te controleren of de bepalingen in jouw contract rechtsgeldig zijn.

Beperking van de duur

Wat betreft de duur: in de jurisprudentie wordt over het algemeen aangenomen dat een maximale duur van één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst redelijk is. Als dit wettelijk wordt vastgelegd biedt het in de toekomst vooraf meer houvast voor zowel werknemer als werkgever.

Geografische afbakening

De geografische afbakening wordt op het moment beoordeeld op basis van de afzetmarkt van de werkgever. Voor een lokale bakker kan dit beperkt zijn tot naburige gemeenten, terwijl voor een multinational een wereldwijd bereik redelijk kan zijn. Denk hier als werkgever goed over na.

Motivering bedrijfsbelang

Tot nu toe is de motivering van het zwaarwichtig bedrijfsbelang alleen vereist bij tijdelijke contracten. Minister Van Gennip wil dit uitbreiden naar overeenkomsten voor onbepaalde tijd. Het criterium van zwaarwegend bedrijfsbelang is echter nog niet exact gedefinieerd, maar moet aan strenge eisen voldoen. Dat houdt in dat de werkgever niet mag volstaan met algemene bewoordingen. Een standaardbepaling is onvoldoende. De werkgever moet specifiek vermelden welke nieuwe kennis of ervaring de werknemer zal opdoen en hoe dit de concurrentie kan beïnvloeden. De mogelijke schade moeten concreet worden beschreven, zodat het objectief vastgesteld kan worden, ook door de werknemer.

Voorbeeld van voldoende motivering

In een recente uitspraak van de kantonrechter is goed te lezen hoe streng de eisen zijn. De uitspraak [met referentie naar ECLI:NL:RBOBR:2022:1828] illustreert de noodzaak voor werkgevers om hun bedrijfsbelang gedetailleerd te onderbouwen. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever voldoende aannemelijk had gemaakt dat er een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat bij het concurrentiebeding dat was overeengekomen. Belangrijk in deze overweging was het feit dat de werkgever en de concurrent, actief waren in dezelfde internationale markt en als directe concurrenten opereren. Het benadrukte punt was dat slechts een handvol bedrijven actief was op deze specifieke markt, waardoor er sprake was van intense concurrentie. Het opzetten en uitvoeren van een campagne vergde maanden van voorbereiding en klanten investeerden aanzienlijke bedragen in dergelijke initiatieven.

De werkgever slaagde erin aan te tonen dat de werknemer beschikt over operationele kennis die essentieel is voor het succesvol uitvoeren van dergelijke campagnes. De werknemer wist bijvoorbeeld welke logistieke dienstverlener wel en welke juist niet ingeschakeld moest worden bij problemen. De overdracht van deze kennis naar een concurrent zou hen aanzienlijke tijd besparen en zou zelfs kunnen resulteren in het aanbieden van een campagne aan een andere klant, met mogelijke negatieve gevolgen voor zowel de klant als de werkgever zelf.

De werkgever kon vervolgens concretiseren dat een teleurstellend resultaat van een campagne, veroorzaakt door de ongeoorloofde concurrentie, niet alleen nadelig zou zijn voor de klant waarvoor de werkgever werkte, maar ook voor de werkgever zelf.

Vergoeding bij handhaving

Dit is en het buitenland heel gebruikelijk maar in Nederland niet. Andersom komt ook wel eens voor. Dat de werkgever van de werknemer een geldbedrag vraagt om onder het concurrentiebeding uit te komen. De rechter vindt daarin een aanwijzing dat dit niet zozeer te doen is om onrechtmatige concurrentie te voorkomen als wel om een vergoeding van de werknemer te ontvangen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Dat is niet toegestaan. Het wordt in de jurisprudentie breed bevestigd dat concurrentiebedingen niet bedoeld zijn om werknemers aan zich te binden. Zelfs als dit negatieve gevolgen heeft voor de werkgever. Dit valt niet onder de noemer zwaarwegend bedrijfsbelang.

Conclusie

De tekst van de overeenkomst is leidend, maar de rechter zal altijd het belang van de werknemer – het recht op vrije arbeidskeuze– en het belang van de werkgever –de bescherming van het bedrijfsdebiet – tegen elkaar afwegen. Het begrip ‘bedrijfsdebiet’ wordt vaak gebruikt, maar is niet voor iedereen duidelijk. Het wordt in de literatuur gedefinieerd als de afzetmogelijkheden van een bedrijf op basis van goodwill, bijzondere kennis, inzichten en gedane investeringen (knowhow).

Contact

Wil je een efficiënt concurrentiebeding opstellen, of je bestaande concurrentiebeding laten controleren? Contact dan een van onze advocaten via de mail, telefonisch of vul het contactformulier in voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.