Het belang van de schriftelijk overeengekomen proeftijd

Werkt u ook vaak met een proeftijd bij het in dienst nemen van nieuwe werknemers? Let dan goed op dat u de proeftijd op de juiste manier vastlegt met de werknemer. Recentelijk heeft een arrest van het Hof Arnhem-Leeuwarden namelijk duidelijk gemaakt dat aan het schriftelijkheidsvereiste strak wordt getoetst om het proeftijdbeding rechtsgeldig te laten zijn.

Proeftijd maximaal twee maanden

Door middel van een proeftijdbeding is het voor u als ondernemer mogelijk om er achter te komen of uw nieuwe werknemer voldoet aan uw verwachtingen. Indien dit niet het geval is, kunt u op eenvoudige wijze de arbeidsrelatie weer verbreken. Beëindiging dient in dat geval plaats te vinden binnen de overeengekomen proefperiode, welke maximaal twee maanden mag duren. Indien de overeenkomst wordt aangegaan voor minder dan twee jaren, dan mag de proeftijd maximaal één maand bedragen. Bij de opzegging hoeft u de reden voor de beëindiging niet te vermelden, tenzij de werknemer daar expliciet om vraagt.

Alleen als het schriftelijk vastligt

Om het proeftijdbeding rechtsgeldig overeen te komen met de werknemer, dient echter wel aan een strikt vereiste voldaan te worden zo benadrukte het hof in het bovengenoemde arrest. Het proeftijdbeding dient namelijk schriftelijk overeengekomen te worden. In de genoemde zaak was de arbeidsovereenkomst, die werd aangegaan voor de duur van negen maanden, pas anderhalve maand na aanvang van de werkzaamheden getekend. Het mondelinge akkoord op de arbeidsovereenkomst, waarin een proeftijdbeding was opgenomen, was niet voldoende.

Na aanvang alsnog tekenen

De werkgever kon de werknemer niet pas anderhalve maand na aanvang van de werkzaamheden alsnog de overeenkomst met het proeftijdbeding laten tekenen om hier een beroep op te mogen doen. Dit vloeit voort uit het feit dat een termijn van maximaal één maand mocht worden overeengekomen. Het is in principe dus wel toegestaan om het beding na aanvang van de werkzaamheden alsnog schriftelijk overeen te komen. Echter is dit alleen mogelijk indien dit moment binnen de maximaal toegestane duur van de proeftijd ligt.

Niet rechtsgeldig beëindigd

Nu niet schriftelijk en binnen de toegestane duur een proeftijd was overeengekomen, was de arbeidsovereenkomst niet op rechtsgeldige wijze beëindigd. De werkgever had de werknemer niet zomaar mogen ontslaan. Werkgever werd daarop veroordeelt om het salaris (vermeerderd met vakantiegeld en vakantiedagen) van werknemer tot aan het oorspronkelijke einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst door te betalen.

Ontslag binnen overeengekomen periode

Indien u de mogelijkheid wil hebben om uit te vinden of uw nieuwe werknemer daadwerkelijk bij uw bedrijf past, bestaat er de mogelijkheid om een proeftijd overeen te komen. Ontslag van de werknemer kan in dat geval op elk moment, binnen de overeengekomen periode, plaatsvinden. U dient er echter op bedacht te zijn dat u op een dergelijk beding pas een beroep kunt doen indien u dit schriftelijk en binnen de toegestane duur van de proeftijd met uw werknemer bent overeengekomen.

Heeft u vragen over de proeftijd of andere arbeidsrechtelijke vragen? Dan kunt u contact opnemen met onze specialisten.