Stappenplan reorganisatie: oorzaken en gevolgen

Ondernemen is vooruitzien. Voor het bewaken van de continuïteit van een bedrijf is het van belang risico’s vroegtijdig te signaleren en waar mogelijk te beperken. Ook op het moment dat een bedrijf in zwaar weer verkeert, zijn er verschillende stappen die genomen kunnen worden om een faillissement te voorkomen. Reorganiseren is maatwerk, maar in elke situatie kan een stappenplan voor reorganisatie als leidraad dienen.

Redenen voor reorganiseren van organisatie

Het besluit om te reorganiseren kan verschillende aanleidingen of oorzaken hebben. Over het algemeen wordt voor een reorganisatietraject gekozen voor het terugdringen of beperken van kosten die een bedrijf of organisatie maakt. Wordt er geen actie ondernomen, dan is de kans groot dat een bedrijf op de lange termijn niet overleeft en failliet verklaard zal worden. Een reorganisatie is dus zeker ook een manier voor het voorkomen van een faillissement.

Redenen voor reorganisatie zijn onder meer:

• Het voorkomen of oplossen van tegenvallende omzetten of verliezen
• Een bedrijf kiest door technologische ontwikkelingen voor een nieuwe werkwijze
• Een mogelijke fusie of overname maakt (een deel van de) personeelsleden overbodig

Voor elk van de aanleidingen voor het reorganiseren van een bedrijf is een stappenplan reorganisatie beschikbaar, oftewel een blauwdruk van de noodzakelijke stappen die gezet moeten worden om dit traject succesvol te doorlopen.

Stappenplan reorganisatie: een reorganisatieplan

Een reorganisatie is een ingrijpend traject, waarbij snelheid en doortastendheid hand in hand gaan met zorgvuldigheid én het menselijke aspect. Binnen het stappenplan voor reorganisatie draait het bij de eerste stap dan ook om het opzetten van een duidelijk en concreet reorganisatieplan. Een bedrijf mag niet zonder onderbouwing of aanleiding reorganiseren, zeker wanneer bij de reorganisatie arbeidsplaatsen verloren gaan.

In het reorganisatieplan moet onder meer een weergave van de financiële situatie van een bedrijf zijn opgenomen en een toelichting op de reden of oorzaak voor de reorganisatie staan. Daarnaast dient in het plan beschreven te worden welke kostenbesparende maatregelen al getroffen zijn en hoe de nieuwe maatregelen de levensvatbaarheid, effectiviteit of productiviteit van een organisatie versterken en verbeteren. Ook dient deze eerste stap van het stappenplan reorganisatie een uitleg van de organisatorische en personele gevolgen die de maatregelen met zich meebrengen te duiden.

Reorganisatie en ontslag van personeel

Bij reorganisaties gaat de aandacht vooral uit naar de gevolgen voor het personeel. Verliezen werknemers hun baan? En, zo ja, hoeveel banen gaan verloren? Een werkgever heeft een ruime vrijheid als het op het reorganiseren van de organisatie aankomt, zeker in het geval van een reorganisatie zonder ontslag of ontslagen. Met het zogeheten instructierecht verplicht een werkgever personeel aan ‘redelijke instructies’ te voldoen. Worden werknemers ontslagen bij een reorganisatie of in het geval van surseance van betaling, dan vraagt dit om een zorgvuldige voorbereiding en onderbouwing. Hiervoor is een overzicht van het volledige huidige en toekomstige personeelsbestand en de daarbij behorende organisatiestructuur essentieel binnen het stappenplan voor reorganisatie.

Sociaal plan reorganisatie

Leidt een reorganisatie tot het verlies van banen dan zijn er verschillende mogelijkheden en verplichtingen voor werkgevers en boventallige medewerkers. Zo kan een medewerker wiens functie niet langer binnen de organisatie past solliciteren op een eventuele functie binnen de afgeslankte of gereorganiseerde organisatie, kan een herplaatsingstraject gestart worden of volgt een gedwongen ontslag.

In het geval van gedwongen ontslag of collectief ontslag dient een werkgever een sociaal plan voor reorganisatie op te stellen. Hierin worden de gezamenlijke regelingen en voorzieningen voor het achterblijvende en vertrekkende personeel vastgelegd. Een sociaal plan binnen het stappenplan reorganisatie is niet wettelijk verplicht. Wel dient het bedrijf de ondernemingsraad in te lichten over de personele gevolgen van een reorganisatie.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

We spreken van collectief ontslag als bij een reorganisatie of binnen een periode van drie maanden twintig of meer arbeidsplaatsen verdwijnen bij een bedrijf. In dit geval treedt de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) in werking. Een werkgever is verplicht dit te melden bij UWV, vakbonden en medewerkers. Daarnaast moet het bedrijf met vakbonden of de ondernemingsraad overleggen over een sociaal plan bij reorganisatie. Ook deze stap dient uitgebreid en volledig beschreven te worden in het stappenplan reorganisatie.

Reorganiseren is communiceren

Het reorganiseren of herstructureren van een bedrijf is vaak even noodzakelijk als ingewikkeld. Om een reorganisatie effectief te laten verlopen is goede communicatie key. Aan de hand van dit stappenplan voor reorganisatie kunt u zelf de nodige voorbereidingen treffen of onderzoeken of een reorganisatie voor uw bedrijf kansrijk of wellicht essentieel is. Verkeert uw bedrijf in zwaar weer en bent u benieuwd naar de mogelijkheden voor het voorkomen van een faillissement? Onze advocaten ondernemingsrecht, arbeidsrecht en faillissementsrecht adviseren en begeleiden u graag. Neem direct vrijblijvend contact op met onze insolventieadvocaten.