Social media en de arbeidsovereenkomst

In veel arbeidscontracten wordt tegenwoordig een social mediabeding opgenomen. Deze bepaling of clausule beschrijft de richtlijnen en huisregels rondom het gebruik van social media op de werkvloer door werknemers. Voor social media en het arbeidsrecht gelden strikte voorwaarden met het oog op privacy. Het vastleggen van het gebruik van social media in de arbeidsovereenkomst schept duidelijkheid. Hoe ziet zo’n gedragscode social media eruit en wat is de rol van dit beding bij een ontslag?

Social media en het arbeidsrecht

Sociale media nemen een belangrijke rol in binnen de samenleving. Voor bedrijven zijn kanalen als LinkedIn, Twitter, Facebook en Instagram essentieel voor het delen van zakelijke boodschappen, het vergroten van zichtbaarheid en het onderhouden van zakelijke contacten en relaties. Ook het gebruik van social media op de werkvloer door werknemers is onvermijdelijk. En dit is niet zonder risico.

Want wat als een posts of berichten van een werknemer via social media schade toebrengen aan de werkgever? Of wat te denken van de gevolgen van een negatieve berichten op sociale media van een (ex-)werknemer na ontslag? Social media in het arbeidsrecht is een groeiend onderwerp van gesprek. Het is dan ook verstandig om als werkgever duidelijke afspraken te maken met medewerkers en de huis- en gedragsregels rondom social media in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Socialmediabeding in het arbeidscontract

Een manier om regels rond social media in de arbeidsovereenkomst op te nemen is het opstellen van een socialmediabeding. In deze gedragscode voor social media wordt veelal uitgegaan van goed werknemerschap. Dit betekent dat een werknemer zelf verantwoordelijk is voor wat er online gedeeld wordt op sociale media met betrekking tot de werkgever, maar ook in privésfeer.

Het verbieden van het gebruik van sociale media door een werkgever is vrijwel onmogelijk – de werknemer heeft immers vrijheid van meningsuiting – wel kunnen werkgever en werknemer afspraken maken. Deze gedragsregels kunnen onder meer betrekking hebben op het gebruik van sociale media tijdens werktijd, maar ook bepalen dat (ex-)werknemers online geen negatieve uitlatingen over een werkgever mogen doen.

Social media arbeidsovereenkomst: privacy

Bij het opstellen een sociale media code of regelgeving rond sociale media op de werkvloer moet een werkgever rekening houden met het privacyrecht van de werknemer. Zonder afspraken is het niet toegestaan een werknemer te controleren op het gebruik van social media. Door het vastleggen van huisregels rond social media in de arbeidsovereenkomst of het opstellen van een gedragscode voor social media heeft een werkgever deze ruimte wel. Let op: een werkgever mag social media-kanalen van een werknemer alleen controleren op het moment dat hier een gegronde reden voor is.

Social media en het relatiebeding

Een gedragscode voor social media kan vastgelegd worden in het arbeidscontract bij het aangaan van een samenwerking, maar ook na een ontslag of het beëindigen van een dienstverband opgesteld worden. In praktijk wordt een social mediabeding bij een ontslag of het vertrek van een werknemer vaak gekoppeld aan het relatiebeding. Een relatiebeding beperkt de mogelijkheden van een ex-werknemer om bestaande klantrelaties te benaderen na de uitdiensttreding. Wel is het, net als bij regels voor social media en de arbeidsovereenkomst, noodzakelijk in het relatiebeding expliciet te benoemen voor welke sociale media het beding geldt en welke acties bestempeld worden als schending van de social media clausule.

Regels voor social media na ontslag

Vaak is een ontslag een emotionele gebeurtenis. Zeker wanneer een werknemer het niet eens is met een ontslag, kunnen sociale media als een uitlaatklep dienen. Een werkgever kan invloed uitoefenen op het gebruik van social media na ontslag van een oud-medewerker. Om te voorkomen dat een ex-werknemer zich negatief uitlaat, is het mogelijk in de vaststellingsovereenkomst een social media clausule op te nemen. Deze clausule beschermt de goede naam van de werkgever, bijvoorbeeld door de ex-werknemer te verbieden zich negatief te laten gelden over het bedrijf. Net als bij social media en de arbeidsovereenkomst geldt dat werkgevers en werknemers deze bepaling schriftelijk overeen moeten komen.

Social media clausule opstellen of toetsen

Grove of beschadigende opmerkingen van werknemers op sociale media kunnen leiden tot een ontslag op staande voet. Wel gelden in deze situatie strenge eisen. De praktijk wijst uit dat het opstellen van een socialmediabeding of duidelijke regelgeving rondom social media in de arbeidsovereenkomst werkgevers meer vrijheid geeft bij een ernstige online misdraging van een werknemer of ex-werknemer. Een advocaat arbeidsrecht van Fruytier Lawyers in Business helpt u graag bij het beantwoorden van vraagstukken rond social media op de werkvloer. Ook kunnen wij u ondersteunen bij het opstellen of toetsen van een social media beding voor bedrijven.