Rechten werknemer bij reorganisatie

Bedrijven die financieel in zwaar weer verkeren moeten soms reorganiseren om levensvatbaar te blijven. Een reorganisatie kan het bedrijf weer levensvatbaar maken, maar heeft vaak grote gevolgen voor personeel. Het reorganisatieproces is doorgaans een langdurig traject, waarbij de werkgever de rechten van de werknemer en andere belanghebbenden dient te respecteren. Hoe bereidt u als werkgever een reorganisatie voor? En hoe bepaalt u van welke werknemers afscheid genomen wordt?

Gevolgen voor werknemers

Een reorganisatie biedt een bedrijf dat er financieel slecht voor staat de kans om een faillissement te voorkomen en het voortbestaan te garanderen. De manier waarop de reorganisatie wordt vormgegeven, kan voor een werknemer verschillende gevolgen hebben. Zo kan een werknemer een andere functie krijgen, overgeplaatst worden (herplaatsing), opnieuw moeten solliciteren naar de eigen baan, kunnen de secundaire arbeidsvoorwaarden aangepast worden of wordt een werknemer ontslagen.

Herplaatsingsverplichting

Wanneer een herplaatsingsmogelijkheid voor een werknemer bestaat – de boventallige werknemer is geschikt voor herplaatsing in een passende functie – moet de werkgever de functie in beginsel aanbieden aan de werknemer. Hierbij is de werkgever vrij om te bepalen aan welke werknemer de herplaatsingsmogelijkheid wordt aangeboden, mits er sprake is van gelijke behandeling. Een werkgever is bij wet verplicht zich aan de herplaatsingsverplichting te houden. Op het moment dat een werkgever hier niet aan voldoet, kan het UWV de ontslagaanvraag afwijzen. Wel zijn er omstandigheden waarin de werkgever zich kan beroepen op de ‘onredelijkheid’ van de herplaatsingsmogelijkheid.

Een gedegen reorganisatieplan opstellen

Een reorganisatie is een ingrijpend en ingewikkeld proces, vaak met grote gevolgen voor het personeel. Daarom is het zaak dat een werknemer ter voorbereiding op de voorgenomen reorganisatie een goed reorganisatieplan opstelt. Dit reorganisatieplan moet aantonen waarom reorganiseren noodzakelijk is en hoe de nieuwe organisatie vorm wordt gegeven. Voor het overtuigen van de noodzaak moeten in de voorbereidingsfase onder meer werknemers, de ondernemingsraad, het UWV – en mogelijk in een later stadium de kantonrechter – en eventuele vakbonden goed en grondig geïnformeerd worden.

Wat moet er in een reorganisatieplan staan?

Het reorganisatieplan in de voorbereidingsfase dient aan verschillende wettelijke verplichtingen te voldoen. In een reorganisatieplan moeten onder meer de volgende elementen opgenomen worden:

• Het voornemen voor het reorganiseren van de organisatie
• De gevolgen van de reorganisatie voor het bedrijf
• Een organogram en beschrijving van de huidige organisatie en situatie
• De reden voor de reorganisatie
• De visie op de toekomstige organisatie
• De toekomstige situatie van de organisatie na de reorganisatie
• De financiële, strategische en economische voordelen van de reorganisatie
• De manier waarop de reorganisatie wordt gerealiseerd
• De gevolgen van de reorganisatie voor het personeel
• De wijze waarop wordt omgegaan met de gevolgen van het personeel
• Een inventarisatie van het actuele personeelsbestand per functie
• Een vergelijking van uitwisselbare functies
• De herplaatsingsmogelijkheden voor overtollige werknemers

Wet melding collectief ontslag

Worden bij een reorganisatie meer dan twintig werknemers ontslagen binnen een periode van drie maanden om bedrijfseconomische redenen, dan is een werkgever gebonden aan de Wet melding collectief ontslag (Wmco). Deze werknemers moeten bovendien in één werkgebied actief zijn. De wet schrijft voor dat de werkgever het collectief ontslag vooraf moet melden bij het UWV en de vakbonden moet raadplegen over de voorgenomen reorganisatie. Houdt een werkgever zich niet aan de verplichtingen uit de Wmco voor de melding collectief ontslag, dan kan de rechter het ontslag terugdraaien.

Is een sociaal plan verplicht bij reorganisatie?

Een sociaal plan is niet verplicht bij reorganisatie. Vaak zijn in de CAO afspraken vastgelegd met betrekking tot sociale zaken afspraken. Is er een ondernemingsraad? Dan moet het bedrijf de OR adviseren over de personele gevolgen van een reorganisatie. Een sociaal plan is wel noodzakelijk bij een collectief ontslag. In een sociaal plan staan afspraken tussen werkgever, ondernemingsraad of vakbonden met betrekking tot het ontslag. Denk aan de transitievergoeding of vervangende vergoeding in het geval deze is vastgelegd in de CAO. Voor medewerkers die wel in dienst blijven voorziet het sociaal plan in veranderingen in de werkplek, denk hierbij aan een verhuizing.

Draaiboek en communicatieplan bij reorganisatie

Na het opstellen van het reorganisatieplan wordt een draaiboek voor de reorganisatie opgesteld. Hier geeft de werkgever aan op welke wijze en wanneer acties naar de betrokkenen binnen de organisatie worden genomen. Om alle betrokkenen goed en gericht te informeren over de plannen, wordt tevens een communicatieplan uitgewerkt. Deze tijdlijn schetst een duidelijke analyse van betrokkenen en belangen en een tijdschema over wanneer welke werknemer of betrokkene op welk moment over welke gegevens geïnformeerd wordt.

Bij het opstellen van het draaiboek en communicatieplan zijn doorgaans (afhankelijk van de omvang) de volgende personen en organisaties betrokken:

• Directie, personeelszaken, projectmanager
• Werknemers
• Ondernemingsraad (OR)
• Vakbonden
• UWV

Het adviesrecht van de ondernemingsraad

Bij het voorgenomen besluit tot een belangrijke wijziging binnen de organisatie van een bedrijf met een ondernemingsraad treedt het adviesrecht van de OR in werking. Deze wet- en regelgeving is vastgelegd in het medezeggenschapsrecht. Dit betekent dat bij een reorganisatie de werkgever eerst advies aan de OR moet vragen. De adviesaanvraag dient tijdig te worden ingediend bij de personeelsraad. De wet schrijft namelijk voor dat de advies van de OR nog van wezenlijke invloed moet zijn op het te nemen besluit.

In de adviesaanvraag dienst een uitgebreide beschrijving te worden opgenomen, inclusief een onderbouwing van het besluit. Ook moet de OR geïnformeerd worden over de verwachte gevolgen voor werknemers en de maatregelen die in dit verband genomen worden. Kijkend naar de maatregelen kan in de adviesaanvraag eventueel verwezen worden naar het overleg tussen de werkgever en vakbonden.

Re-integratie en re-integratietraject

Een reorganisatie stelt een werkgever niet vrij van de verplichting tot re-integratie van een werknemer. Ook wanneer een bedrijf gaat reorganiseren moet de werkgever de re-integratie van een zieke werknemer blijven bevorderen, bijvoorbeeld middels een re-integratietraject. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid geldt een opzegverbod van de arbeidsovereenkomst. Dit verbod vervalt alleen bij een faillissement of de sluiting van een bedrijf.

Het opzeggen van een dienstverband tijdens ziekte is bij reorganisatie niet toegestaan, net als het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Ook voor boventallige werknemers die zwanger zijn geldt een opzegverbod. De Wet Arbeid en Zorg kent een aantal ‘absolute opzegverboden’ of ‘tijdens’-opzegverboden (art. 7:670, Burgerlijk Wetboek), waaronder het opzegverbod tijdens zwangerschap. Dit verbod geldt tijdens de periode van het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof tot zes weken na hervatting van de werkzaamheden.

Individuele ontslagaanvraag bij reorganisatie

Het sociaal plan is een collectieve ontslagregeling, maar bij een reorganisatie kan ook sprake zijn van individuele ontslagaanvragen. Voor het op individuele basis overeenkomen van een ontslagregeling bij het reorganiseren van een bedrijf onderhandelen werknemer en werkgever samen over de voorwaarden voor het einde van de arbeidsovereenkomst. Een van de voorwaarden is het bepalen van de ontslagvergoeding. Na een akkoord tussen werkgever en werknemer wordt de ontslagvergoeding vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst. Zowel bij een collectief ontslag als een individuele ontslagaanvraag heeft de werknemer recht op een WW-uitkering.

Advies en begeleiding bij reorganiseren

Een goede reorganisatie vraagt om een goede voorbereiding. Zeker gezien de personele veranderingen of gevolgen is zorgvuldigheid geboden. De advocaten van Fruytier Lawyers in Business hebben veel ervaring met het juridisch vormgeven van reorganisaties. Wij kunnen u ondersteunen bij het in kaart brengen van de bedrijfseconomische omstandigheden, alsmede deskundig juridisch advies geven vanuit arbeidsrechtelijk perspectief. Neem voor meer informatie contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten.