Opvolgend werkgeverschap

Wanneer een bedrijf vanwege een bedrijfseconomische reden tenminste twintig werknemers wil ontslaan, is sprake van collectief ontslag. Bij het ontslag van dit bepaald aantal werknemers binnen de wettelijk vastgestelde termijn van drie maanden dient de onderneming een vaste ontslagroute te volgen. Welke stappen moet een bedrijf zetten en wat is de ontslagvolgorde voor collectief ontslag aanvragen?

Ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen

Vaak zijn de omstandigheden binnen een bedrijf de belangrijkste reden voor collectief ontslag aanvragen. We spreken in deze situatie over een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Onder bedrijfseconomische redenen verstaan we onder meer een slechte financiële situatie van een bedrijf, vermindering van werk, organisatorische of technologische veranderingen, de verhuizing van een bedrijf of het vervallen van loonkostensubsidie. Het gaat in deze gevallen om het treffen van noodzakelijke maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering door de ondernemer.

Wanneer is sprake van collectief ontslag?

Op het moment dat een bedrijf vanwege bedrijfseconomische redenen binnen een periode van drie maanden twintig of meer werknemers ontslaat, spreken we van collectief ontslag. Voorwaarde is wel dat deze werknemers allen actief zijn binnen één werkgebied. Onafhankelijk van hoe de werkgever het ontslag inricht – via de UWV, de rechter of met wederzijds goedvinden – is de ondernemer gebonden aan wettelijke regels. De regelgeving omtrent collectief ontslag is vastgelegd in de Wet melding collectief ontslag (Wmco, Artikel 685 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek).

Wet melding collectief ontslag

Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen wordt automatisch de Wet collectief ontslag van kracht. De Wet melding collectief ontslag (Wmco) schrijft werkgevers voor bij een reorganisatie hiervan melding te maken bij het UWV en betrokken vakbonden. Om aan deze meldingsplicht te voldoen is de werkgever verplicht deze instanties hier schriftelijk van op de hoogte te brengen.

Het UWV moet de werkgever een ontslagvergunning verlenen. Vakbonden kunnen met de ondernemer in gesprek om te kijken of het verlies van banen kan worden voorkomen of verminderd. Blijkt ontslag de enige optie? Dan werken werkgever en betrokken instanties samen aan het afsluiten van een sociaal plan om de gevolgen voor ontslagen werknemers waar mogelijk te beperken. De ontslagen werknemers hebben recht op een WW-uitkering.

Sociaal plan bij collectief ontslag

Een werkgever die om bedrijfseconomische redenen een collectief ontslag aanvraagt, stelt samen met bijvoorbeeld de ondernemingsraad of een vakbond een sociaal plan op. In een sociaal plan staan onder meer afspraken met betrekking tot herplaatsing van boventallige werknemers, de ontslagvolgorde en de eventuele ontslagregeling.

Stappenplan collectief ontslag aanvragen

Voor het aanvragen van collectief ontslag bij bedrijfseconomische redenen moet een werkgever om te voldoen aan de meldingsplicht een ontslagaanvraag compleet indienen. De volgende gegevens moeten worden overhandigd:

• de reden voor het collectief ontslag
• het aantal werknemers dat ontslagen wordt
• een overzicht van de functies, leeftijden en geslacht van de werknemers die ontslagen worden
• het aantal werknemers dat in dienst is bij het bedrijf
• de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomsten
• de methode die gehanteerd wordt voor de selectie van de werknemers die ontslagen worden
• de wijze waarop de ontslagvergoeding (transitievergoeding) bepaald wordt
• de beëindigingsroute van de arbeidsovereenkomsten

Melding collectief ontslag Wmco

Na het melden van de ontslagplannen moet een bedrijf op z’n minst één maand wachten met het ontslaan van de betrokken werknemers. De wachttijd geeft vakbonden de ruimte om te reageren op het mogelijke collectieve ontslag. Op deze regel is een aantal uitzonderingen van toepassing. Zo mag een bedrijf wel tot ontslag overgaan wanneer de vakbonden akkoord zijn met het voorgenomen besluit, vakbonden niet binnen twee weken reageren op de melding of vakbonden schriftelijk laten weten af te zien van beraadslaging.

Let op: wanneer een ondernemer zich niet houdt aan de voorgeschreven regels van de wet collectief ontslag, wordt het ontslag als niet rechtsgeldig bestempeld. In dit geval kunnen afgesloten beëindigingsovereenkomsten of de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigd worden door de kantonrechter.

Afspiegelingsbeginsel

Bij een collectief ontslag om bedrijfseconomische redenen moet een werkgever de juiste ontslagvolgorde bepalen. Hiervoor wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De eerste stap is het vaststellen van het personeelsbestand. Dit is een overzicht van alle werknemers, zowel werknemers met een vast contract als personeel met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en externe werknemers. Het overzicht wordt vervolgens ingedeeld naar categorieën met uitwisselbare functies. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn op basis van:

• Functie-inhoud
• Vereiste kennis en vaardigheden
• Functies van tijdelijke of structurele vorm
• Functieniveau en beloning of salariëring

Na het vaststellen van het personeelsbestand en de uitwisselbare functies, worden de werknemers in groepen onderverdeeld. Dit Wmco heeft vijf groepen gedefinieerd:

• Groep 1: externe medewerkers (zzp’ers, uitzendkrachten, gedetacheerden)
• Groep 2: werknemers die de AOW-leeftijd bereikt hebben
• Groep 3: personeel met een nul-urencontract of oproepcontract
• Groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (welke eindigt binnen 26 weken na het verkrijgen van de ontslagvergunning van het UWV)
• Groep 5: medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd en werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die langer doorloopt dan 26 weken na het ontvangen van de reactie van het UWV op het collectief ontslag aanvragen

Rangorderegeling en leeftijdsopbouw

Na het bepalen van de werknemersgroepen voor collectief ontslag aanvragen, verlangt het UWV een weergave van de rangorde van uitwisselbare functies. Deze wordt bepaald op basis van leeftijd:

• 15 tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 jaar en ouder

Aan de hand van het afspiegelingsbeginsel en de rangorderegeling bepaalt de werkgever de volgorde van ontslagen met als doel de leeftijdsopbouw binnen de functiegroep waar mogelijk zo goed mogelijk te verdelen. Binnen elke leeftijdsgroep van een uitwisselbare functie wordt gekeken naar welke werknemers als laatste zijn aangenomen. Zij worden als eerste ontslagen.

In verschillende situaties kan worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel bij collectief ontslag of hoeft een werkgever hier geen beroep op te doen. Het beginsel hoeft niet te worden gebruikt, als:

• Het bedrijf of de vestiging van een bedrijf sluit
• Een unieke functie vervalt
• Een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt
• Dit is opgenomen in de CAO of de collectieve arbeidsovereenkomst

Een werkgever kan ook in bepaalde andere omstandigheden afwijken van het afspiegelingsbeginsel. Dit is mogelijk wanneer:

• De hardheidsclausule van toepassing is (werknemers werken onder toezicht en leiding van een derde)
• Een werknemer is een ‘onmisbare werknemer voor het bedrijf’
• Een werknemer door ziekte of handicap werkzaamheden niet of minder kan uitvoeren
• Voor een werknemer een opzegverbod geldt
• De loonkostensubsidie voor een werknemer die een werkgever wil ontslaan is vervallen

Adviesrecht ondernemingsraad bij ontslag

Bedrijven met een ondernemingsraad die plannen hebben voor een collectief ontslag dienen de OR tijdig om advies te vragen. De OR heeft bij reorganisaties namelijk adviesrecht. De wet schrijft voor dat het adviesrecht van de OR ‘van wezenlijke invloed op het te nemen besluit’ moet kunnen zijn. Besluit een werkgever het advies van de ondernemingsraad naast zich neer te leggen, dan kan dit voor wettelijke implicaties zorgen. Zo kan onder meer bepaald worden dat de beslissing moet worden opgeschort.

Complexe regelgeving

De regelgeving rondom een collectief ontslag bij bedrijfseconomische redenen is uitgebreid en complex. Het niet naleven van de geldende regelgeving van de Wmco kan bovendien zware sancties opleveren. Wanneer de kantonrechter bepaalt dat er ten onrechte geen melding is gedaan of een werkgever zich niet aan de wet gehouden heeft, kan het ontslag vernietigd worden. In deze situatie moet de werkgever de salarissen van de reeds ontslagen medewerkers doorbetalen. Ook over de periode waarin zij niet gewerkt hebben. Tevens kan een werknemer de rechtbank om een aanvullende financiële vergoeding vragen.

Advocaat ontslagrecht Amsterdam

Gezien de complexiteit van het arbeidsrecht en het feit dat een ingrijpende beslissing als een collectief ontslag voor de nodige onrust kan zorgen, valt het zeer aan te raden hiervoor uitvoerig juridisch advies in te winnen. Als advocaat arbeidsrecht in Amsterdam geven wij juridisch advies over alle zaken met betrekking tot ontslag van werknemers, zo ook specifieke of geïsoleerde ontslagzaken zoals een dringende reden voor ontslag op staande voet, ontslag na 2 jaar ziekte en bij het niet nakomen van afspraken rond re-integratie. Onze in ontslagrecht gespecialiseerde advocaten staan u graag bij en helpen u bij het bepalen van de beste oplossing voor uw bedrijf en vooral uw medewerkers. Neem voor meer informatie vrijblijvend contact op met Fruytier Lawyers in Business.