Ontslag op staande voet

Indien sprake is van een dringende reden voor ontslag kan de werkgever de arbeidsovereenkomst per onmiddellijke ingang beëindigen; het zogenaamde ontslag op staande voet. Het ontslag dient echter wel terstond na de bekendheid met de dringende reden te worden gegeven en dient bovendien te zijn gemotiveerd. Het ontslag kan zowel mondeling als schriftelijk gegeven worden. Het is raadzaam het ontslag en de redenen direct schriftelijk te bevestigen aan de werknemer.

Dringende reden voor ontslag

Een werknemer op staande voet ontslaan is het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zonder rekening te houden met een opzegtermijn. Voor deze dienstbeëindiging hoeft geen toestemming gevraagd te worden aan het UWV of de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst eindigt per onmiddellijke ingang. Ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel en hiervoor is dan ook een dringende reden of geldige reden vereist. Voor een dringende reden moet sprake zijn van gedragingen van de werknemer die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden verlangd dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

De gevolgen van het directe ontslag zijn groot voor de werknemer. Daarom schrijft het ontslagrecht voor dat een ontslag op staande voet aan strikte voorwaarden moet voldoen:

1. Er moet sprake zijn van een dringende reden of geldige reden
2. Ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden
3. De dringende reden moet de werknemer onverwijld meegedeeld worden

Voorbeelden van dringende redenen voor het direct beëindigen van de arbeidsovereenkomst, of het nu om een vaste aanstelling of een tijdelijk contract gaat, zijn onder meer:

1. Ernstige tekortkoming of wanprestatie
2. Onvoldoende functioneren of disfunctioneren
3. Diefstal of fraude
4. Werkweigering zonder goede reden
5. Misdraging op het werk
6. Bedrog

Op non-actief stellen van werknemer

Zodra de dringende reden bekend is geworden voor de werkgever moet het ontslag onverwijld worden gegeven, dat wil zeggen meteen per direct. Hier mag geen week mee worden gewacht. Toch wil de werkgever vaak eerst onderzoek doen om de feiten te verifiëren en om hoor en wederhoor toe te passen. Ontslag op staande voet is zo’n vergaande maatregel dat dit heel zorgvuldig moet gebeuren. Een werkgever die voornemens is een werknemer op staande voet te ontslaan doet er goed aan om de werknemer in eerste instantie op non-actief te stellen. In deze tijd moet de werkgever zeer voortvarend te werk gaan.

Naast aanvullend onderzoek naar een dringende reden biedt dit de werkgever ook de kans om juridisch advies in te winnen over de haalbaarheid van het ontslag op staande voet. Aan de non-actiefstelling is wel een termijn verbonden. Vaak is deze termijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst of maakt de termijn onderdeel uit van de CAO. De non-actiefstelling mag niet langer duren dan strikt nodig is voor het onderzoek.

Loonbetaling per direct stopgezet

Bij een geldige reden voor het op staande voet ontslaan van een werknemer, vervalt de loonverplichting voor de werkgever. Het loon hoeft niet langer doorbetaald te worden. Voor werknemers geldt dat wanneer er een geldige reden voor het ontslag op staande voet is, het recht op het ontvangen van een WW-uitkering vervalt. Is de beëindiging van het contract het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalatigheid van de werknemer? Dan hoeft de werkgever geen wettelijke transitievergoeding te betalen.

Vergoeding werkgever

Is het ontslag op staande voet het gevolg van opzet of (grove) schuld van de werknemer? En kan de werkgever aantonen dat hij door het ontslag op staande voet schade heeft geleden, bijvoorbeeld omdat hij een uitzendkracht moet inhuren, dan kan de werkgever een gefixeerde schadevergoeding van de werknemer eisen. De werknemer is in deze situatie een vergoeding schuldig aan de werkgever.

De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst. Bij een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd welke tussentijds opgezegd kan worden is de vergoeding gelijk aan het salaris voor de duur van de geldende opzegtermijn. In geval van een tijdelijk contract zonder tussentijdse mogelijkheid tot opzegging is de vergoeding die de werknemer moet betalen gelijk aan de volledige duur van het contract tot de einddatum van de overeenkomst.

Rechtspraak over ontslag op staande voet

De kantonrechter neemt niet snel aan dat sprake is van een dringende reden of geldige reden. Een werkgever dient dat ook niet lichtzinnig over een ontslag op staande voet te denken. De werknemer kan namelijk zelf ook naar de kantonrechter stappen en de rechtbank vragen het ontslag ongedaan te maken. Indien de kantonrechter later – bij een bezwaar van de werknemer – oordeelt dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag, dan is het ontslag nietig en heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon, eventueel vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente. Het is om die reden raadzaam om naast het gegeven ontslag op staande voet tevens een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Ontbindingsverzoek indienen bij kantonrechter

Door het indienen van een (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek bij de kantonrechter wordt de kantonrechter gevraagd de arbeidsovereenkomst te ontbinden in het geval dat het ontslag op staande voet niet terecht blijkt. De achtergrond van dit verzoek is gebaseerd op een vertrouwensbreuk. De relatie tussen de werknemer en werkgever is onherstelbaar beschadigd als gevolg van het ontslag. Mocht de kantonrechter oordelen dat het op staande voet ontslaan van de werknemer niet rechtsgeldig is, dan kan de werkgever via het ontbindingsverzoek de rechtbank verzoeken alsnog de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Wet Werk en Zekerheid

Onder de Wet Werk en Zekerheid is een aantal wijzigingen doorgevoerd met betrekking tot het op staande voet ontslaan van werknemers. Een ontslag op staande voet kan niet meer worden vernietigd middels een buitengerechtelijke verklaring, maar dient via de kantonrechter te worden vernietigd. Tevens verdwijnt de mogelijkheid de daadwerkelijke geleden schade te vorderen.

Ontslag aanvechten

Een werknemer die op staande voet ontslagen is kan het ontslag aanvechten. Door het ontslag op staande voet aanvechten kan een werknemer trachten het recht op een WW-uitkering en transitievergoeding niet te verliezen. Hiervoor heeft de werknemer twee keuzes: het ontslag op staande voet ongedaan laten maken (vernietigen) of aanspraak te maken op een gefixeerde schadevergoeding, een billijke vergoeding en de transitievergoeding.

Het verzoek tot vernietiging van het ontslag moet binnen twee maanden na het ontslag door de werknemer worden ingediend bij de kantonrechter. Maakt de rechter het ontslag ongedaan? Dan blijft de werknemer in dienst. De werkgever kan tegen deze uitspraak in hoger beroep gaan. Een werknemer die op staande voet ontslagen is en het ontslag niet aanvecht, maar wel aanspraak wil maken op vergoedingen, zoals een transitievergoeding of billijke vergoeding, dient eveneens binnen acht weken na het ontslag op staande voet een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Gebeurt dit niet, dan verliest de werknemer het recht op deze vergoedingen.

Op staande voet ontslag nemen

Een werknemer kan ook zelf op staande voet ontslag nemen. In praktijk komt dit echter niet vaak voor. Op staande voet ontslag nemen betekent dat de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang wordt opgezegd door de werknemer, zonder opzegtermijn. Op staande voet ontslag nemen is alleen toegestaan wanneer sprake is van een ernstige situatie (dringende reden of geldige reden). Voorbeelden van dit soort situaties zijn belediging, bedreiging of intimidatie door de werkgever of als een werkgever het salaris van de werknemer niet (langer) betaalt.

Een werknemer neemt met ontslag op staande voet een risico en moet met het UWV in gesprek over een eventuele WW-uitkering – of raakt het recht op een WW-uitkering zelfs kwijt. Vaak kiest een werknemer er in een van bovenstaande situaties voor zich ziek te melden. Kiest een werknemer er toch voor zelf de arbeidsovereenkomst te beëindigen, dan heeft de medewerker mogelijk recht op een schadevergoeding als het ontslag het gevolg is van geldige reden of dringende reden. Vaak betwist de werkgever de keuze van de werknemer, waardoor dit soort ontslagzaken kan leiden tot een gerechtelijke procedure.

Verwijtbaar werkloos en de WW-uitkering

Zoals hierboven beschreven toetst het UWV bij een aanvraag van een WW-uitkering of iemand verwijtbaar werkloos is. Blijkt dat iemand door eigen schuld op staande voet ontslagen is en hierdoor werkloos is geraakt, dan verliest deze persoon het recht op een WW-uitkering of op bijstand van de gemeente. Volgens het UWV is iemand verwijtbaar werkloos als gevolg van:

1. Ontslag op staande voet door een ernstige misdraging
2. Er is geen tijdig bezwaar tegen het ontslag ingediend
3. De werknemer heeft zonder geldige reden zelf ontslag genomen
4. De werknemer heeft een beëindigingsovereenkomst getekend

Ontslag met wederzijds goedvinden

Een ontslag op staande voet kan vaak verstrekkende gevolgen hebben. Niet zelden draait dit soort ontslagzaken uit op een gerechtelijke procedure. Om de gang naar de kantonrechter te voorkomen kunnen werkgever en werknemer ervoor kiezen het besluit om de werknemer op staande voet te ontslaan om te zetten in een ontslag met wederzijds goedvinden. Deze uitkomst biedt beide partijen op korte termijn zekerheid en sluit verdere procedures uit. De werknemer behoudt mogelijk het recht op een WW-uitkering.

Schakel een expert in ontslagrecht in

Een specialist in arbeidsrecht en ontslagrecht kan u in elke fase van een ontslag op staande voet bijstaan; voor het ontslag, vlak na het ontslag of voor de procedure. De arbeidsrechtadvocaten van Fruytier Lawyers in Business hebben ruime ervaring in ontslagrecht en kunnen u gericht adviseren. Door sterk juridisch advies en handelen kan een advocaat u helpen de nasleep te verkleinen en de arbeidsovereenkomst snel en correct te beëindigen. Neem voor meer informatie of vrijblijvend advies contact op met onze specialisten.