Concurrentiebeding bij ontslag

Een werknemer werkt vaak met bedrijfsgevoelige informatie, zoals het klantenbestand, productinformatie en marktstrategieën. Informatie die niet bij concurrerende bedrijven terecht mag komen. Ook wil een ondernemer voorkomen dat werknemers tijdens of na het einde van een dienstverband bestaande klanten benaderen om hen zelf te bedienen. Het is daarom verstandig een concurrentiebeding, eventueel gekoppeld aan een boetebeding, in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Non-concurrentiebeding: geldigheidsduur afspraken

Een concurrentiebeding biedt een werkgever de mogelijkheid beperkingen op te leggen aan een werknemer. Zo kan het voor een bedrijf belangrijk zijn dat een oud-werknemer niet aan de slag gaat bij een concurrerend bedrijf of na ontslag of vertrek bestaande klantrelaties benadert. De in een non-concurrentiebeding vastgelegde afspraken treden in werking bij een ontslag, een vertrek naar een nieuwe werkgever of wanneer een werknemer besluit voor zichzelf te starten. De geldigheidsduur van het beding is niet oneindig. Vaak is het beding één of twee jaar van kracht. Dit wordt schriftelijk vastgelegd in het beding.

Een non-concurrentiebeding kan betrekking hebben op:

• Het soort werkzaamheden dat een werknemer niet mag verrichten
• Het gebied of de plaats waar een werknemer niet werkzaam mag zijn
• De geldigheidsduur van het concurrentiebeding

Concurrentiebeding contract voor bepaalde tijd

Of een non-concurrentiebeding mogelijk is hangt in de eerste plaats af van het type arbeidsovereenkomst. Gaat het om een arbeidscontract voor bepaalde tijd? In principe kan dan geen beding worden afgesproken. In slechts een enkele situatie wordt hier een uitzondering voor gemaakt. Wel zijn hier strenge wettelijke eisen mee gemoeid. Het opnemen van een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is alleen toegestaan wanneer sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen.

Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt bovendien dat een werkgever de bepaling alleen in de overeenkomst mag opnemen indien hier een schriftelijke motivatie voor wordt afgegeven. Een dergelijke motivering kan gelegen zijn in bijvoorbeeld zeer specifieke kennis of bedrijfsinformatie die de werknemer opdoet, waarbij de werkgever onevenredig wordt benadeeld als de werknemer overstapt naar een directe concurrent. Bij een overeenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringsplicht niet.

Concurrentiebeding contract voor onbepaalde tijd

Het opnemen van een concurrentiebeding in een contract voor onbepaalde tijd is meer gangbaar. Hieraan zijn tevens minder voorwaarden verbonden. Wel dient het beding redelijk te zijn. Dit houdt in dat de duur en beperkingen welke de werknemer worden opgelegd qua omvang, looptijd en vanuit geografisch oogpunt acceptabel en passend zijn.

Hoewel het in het geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet verplicht is het concurrentiebeding schriftelijk te onderbouwen, is het wel raadzaam voor een werkgever om belangen ook in deze samenwerking te onderbouwen. Hierdoor staat een werkgever sterker op het moment dat het beding geschonden wordt. De onderbouwing van het beding kan onderdeel van de arbeidsovereenkomst zelf zijn, maar ook opgenomen zijn in het bedrijfsreglement. Hier moet dan wel naar worden verwezen in de arbeidsovereenkomst.

Een concurrentiebeding bij ontslag is alleen geldig wanneer:

1. Het beding schriftelijk is vastgelegd
2. De werknemer bij het overeenkomen van het beding 18 jaar of ouder is
3. Het beding onderdeel is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of, in geval van een contract voor bepaalde tijd, schriftelijk de noodzaak van het beding is gemotiveerd

Nauwkeurige beschrijving van belangen

Belangrijk om te weten is dat een reeds geldig non-concurrentiebeding niet zonder meer van toepassing blijft als een werknemer een andere (hogere) functie binnen de onderneming krijgt. Het is dus van belang het concurrentiebeding zo te formuleren dat de belangen van de werkgever gewaarborgd zijn en blijven, ook als een arbeidsrelatie wijzigt.

Tegelijkertijd mag een werknemer niet volledig in arbeidsmogelijkheden worden beperkt. Het beding dient dan ook goed geformuleerd te worden, bijvoorbeeld door de tijdsduur en het geografisch bereik te beperken. Wordt een non-concurrentiebeding te ruim geformuleerd dan bestaat het risico dat het beding door de rechter geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd. Rechtsgeldige non-concurrentiebedingen moeten nauwkeurig zijn en worden toegeschreven op de specifieke bedrijfsvoering.

De werking van het relatiebeding

Het relatiebeding is een species van het non-concurrentiebeding of geheimhoudingsbeding. Dat betekent dat de regels die gelden voor het non-concurrentiebeding, ook van toepassing zijn voor de relatiebepaling. Deze voorwaarde houdt in dat een werknemer wél de overstap naar een nieuwe werkgever mag maken, maar verboden wordt cliënten, relaties of werknemers mee te nemen naar een volgende baan.

In praktijk worden de beperkingen die deze regeling een werknemer oplegt eerder redelijk en passend bevonden dan de beperkingen die een concurrentiebeding de werknemer oplegt. Een (kanton)rechter oordeelt dus eerder dat de ‘relatieclausule’ in stand kan blijven, ondanks dat dit de mogelijkheden van de werknemer beperkt.

Bescherm bedrijfsgeheimen en investeringen

Wilt u waardevolle informatie, opgedane kennis of bedrijfsgeheimen beschermen? Of wilt u meer informatie over de voorwaarden van een concurrentiebeding? Fruytier Lawyers in Business is gespecialiseerd in het opstellen van arbeidsovereenkomsten met daarin een non-concurrentiebeding of relatiebeding. Ook kunnen we u bijstaan bij een geschil over de uitleg en contractuele verplichtingen van een bepaling. Neem voor meer informatie contact op met één van onze in arbeidsrecht gespecialiseerde advocaten.