Doorwerken na de AOW-leeftijd? De regels voor pensioenontslag

Arbeidsovereenkomst eindigt bij AOW-leeftijd

Veel arbeidscontracten bevatten nog steeds de bepaling dat de arbeidsovereenkomst ‘van rechtswege eindigt’ zodra de pensioengerechtigde leeftijd – de AOW-leeftijd – wordt bereikt. Tot 2015 was dit een handige standaardbepaling, omdat werkgevers hiermee niet naar het UWV of de rechter hoefden. Maar tegenwoordig heeft deze clausule weinig voordelen meer.

Opzegging bij bereiken aow-leeftijd

Volgens artikel 7:669 lid 4 BW mag een werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder tussenkomst van het UWV of de rechter:

• als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt; of
• een andere, afgesproken latere leeftijd heeft bereikt;
• mits de arbeidsovereenkomst is ingegaan vóór het bereiken van de AOW-leeftijd.

Stilzwijgende voortzetting: een valkuil

De laatste voorwaarde wordt vaak onderschat. Het komt regelmatig voor dat een werknemer die een dergelijke bepaling in zijn contract heeft staan, na het bereiken van de AOW-leeftijd doorwerkt zonder dat er duidelijke afspraken worden gemaakt. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst stilzwijgend voortgezet. De oude arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege en er ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden als de oude. Aangezien deze nieuwe overeenkomst ná de AOW-leeftijd is ontstaan, kan de vrije ontslagmogelijkheid van artikel 7:669 lid 4 BW niet meer worden toegepast. De wet bepaalt dat het ontslag dan via het UWV gaat (zie artikel 7:761a lid 1 BW).

Loondoorbetaling bij ziekte

Om werkgevers tegemoet te komen, geldt voor werknemers boven de AOW-leeftijd een verkorte loondoorbetalingsverplichting van slechts 6 weken (in plaats van 104 weken). Na deze periode vervalt het opzegverbod. Toch moeten werkgevers alert blijven:

• Opzegging mag pas als er geen uitzicht is op herstel binnen zes weken.
• Opzegging mag niet vanwege de ziekte zelf plaatsvinden.

Het verschil tussen een contract dat vóór en ná de AOW-leeftijd is gesloten, speelt ook hier een grote rol. Voor een arbeidsovereenkomst die vóór de AOW-leeftijd begon, kan de werkgever na 6 weken gebruikmaken van de eenvoudige opzegmogelijkheid. Opzegging kan dan simpelweg met een brief. Is er echter een nieuwe overeenkomst ontstaan (stilzwijgend of expliciet), dan moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Of de werknemer moet zelf toestemming geven.

Praktijkvoorbeeld: Rechtbank Limburg

In de recente uitspraak [https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBLIM:2024:10114] verduidelijkte de rechter de regels. Werkgever had begin 2024 een tijdelijke arbeidsovereenkomst van een jaar gesloten met een werknemer die de AOW-leeftijd al bereikt. Na enkele maanden werd de werknemer ziek en na zes weken beëindigde de werkgever het contract met als reden dat de loondoorbetalingsverplichting was gestopt onder verwijzing naar informatie van de overheid. Kort daarna meldde de werknemer zich weer beter.

De werknemer maakte bezwaar en stapte naar de rechter. Deze gaf de werknemer gelijk. De werkgever had namelijk niet goed begrepen dat de regels voor contracten gesloten ná de AOW-leeftijd anders zijn. Werkgever had toestemming moeten vragen bij het UWV. Toestemming was waarschijnlijk geweigerd omdat de opzegging direct verband hield met de ziekte er binnen zes weken uitzicht was op herstel.

Meer flexibiliteit met zes tijdelijke contracten

De overheid biedt werkgevers meer flexibiliteit bij werknemers boven de AOW-leeftijd. Zo mogen er maximaal 6 tijdelijke contracten worden aangeboden binnen een periode van vier jaar. Voor jongere werknemers geldt een maximum van drie tijdelijke contracten in drie jaar.

Kortere opzegtermijn

Oudere werknemers hebben vaak een lang dienstverband. Normaal gesproken moeten werkgevers opzegtermijn van vier maanden hanteren voor werknemers met meer dan vijftien dienstjaren. Voor werknemers boven AOW-leeftijd geldt echter altijd een opzegtermijn van 1 maand.

Geen transitievergoeding

Tot slot hoeven werkgevers géén transitievergoeding meer te betalen na de AOW-leeftijd. De transitievergoeding is bedoeld om werknemers financieel te ondersteunen bij de overstap naar een nieuwe baan. Dat is niet meer relevant als een werknemer al recht heeft op pensioen.

Wil je een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden aan een werknemer die de binnenkort de AOW-leeftijd bereikt of weten hoe het zit met ziekte of opzegging? Neem contact op met een van onze advocaten via de mail, telefonisch of vul het contactformulier in voor een vrijblijvend eerste gesprek. Wij denken graag met u mee.